LPgenerator — профессиональная Landing Page платформа для увеличения продаж вашего бизнеса

  • Более 500 шаблонов в галерее
  • Инструменты оптимизации конверсии
  • Статистика и сквозная аналитика
  • CRM для работы с заявками и телефония
  • Визуальный редактор с расширенным функционалом
  • Быстрая техническая поддержка
  • Множество интеграций
  • Окупаемость инструмента — от 7 дней

Психология в подборе персонала: кому и как ее использовать?

Психология в подборе персонала: кому и как ее использовать

Вопрос поиска и подбора сотрудников актуален всегда. Какая бы ни была компания — большая или не очень, производственная, торговая или оказывающая услуги — люди нужны всегда и их необходимо отбирать.

Как правило, в крупных организациях этими вопросами обычно занимается HR-специалист (от англ. human resource — человеческие ресурсы), или менеджер по персоналу; в случае если штат небольшой, обычно новых сотрудников ищет офис-менеджер совместно с руководителями отделов или даже руководитель компании.

Если посмотреть объявления о вакансиях специалистов по подбору персонала — часто в требованиях указывается психологическое образование. И это неудивительно. Даже если кандидат идеально подходит под формальное описание должности — имеет соответствующий уровень квалификации, выполнял похожие обязанности на предыдущем месте работы, но при этом, например, его личные качества никак не сочетаются с вашей корпоративной культурой, то можно быть уверенным, что такой работник принесет вам немало хлопот, сам будет не слишком удовлетворен работой и, скорее всего, рано или поздно уволится.

А вы потратите время и средства на его подбор, адаптацию, обучение и мотивацию.

С другой стороны, если вы на собеседовании будете «мучить» кандидата с помощью всевозможных анкет, бланков, рисуночных тестов, проективных вопросов, экспериментов и прочих психологических «штучек», то велика вероятность, что человек просто сбежит от вас раньше, чем вы приступите к рассказу о своей компании.

Итак, давайте разберемся, каким образом лучше использовать психологию в подборе персонала, чтобы проводить его максимально эффективно и с наименьшими затратами для вашей организации.

Начнем с ответа на вопрос, зачем именно вашей компании использовать психологию при подборе кадров. Конечно, тут многое будет зависеть от позиции, а точнее — от предполагаемых обязанностей.

Понятно, что секретарю, например, нужно быть коммуникабельным и стрессоустойчивым, начальнику — быть внимательным и уметь находить подход к людям, а сварщику — в принципе, главное, чтобы не было вредных привычек, а психология тут ни при чем.

Если не утрировать — хорошо, когда есть четко прописанный профиль должности, в котором обозначено, какими именно качествами желательно обладать будущему сотруднику.

Другой немаловажный фактор — особенности корпоративной культуры. Например, если в вашей компании принят достаточно авторитарный стиль руководства с использованием всяких «жестких» приемов, вроде ненормативной лексики на каждом совещании (и такое бывает), то, подбирая персонал, важно сразу оценивать, сможет ли человек плодотворно трудиться в таких условиях, достаточно ли он стрессоустойчив, тревожен и чувствителен к особенностям коммуникации в коллективе.

Тест и анкетирование

Теперь перейдем к рассмотрению непосредственно психологических методов исследования (методов психодиагностики), которые можно использовать для выявления и анализа самых разных психологических характеристик кандидатов.

Самыми популярными методами, которые можно использовать при подборе персонала, являются анкетирование и тестирование.

Анкета содержит перечень вопросов и обычно не предполагает подсчет баллов по ключам. С помощью анкеты удобнее собирать демографические и социально-психологические данные о кандидате. Можно использовать стандартную анкету, а можно разработать свою, учитываю специфику деятельности вашей компании.

На тестировании надо остановиться более подробно. Тест в психологии — это краткое, стандартизированное, часто ограниченное во времени испытательное задание для установления отдельных индивидуальных особенностей человека.

В подборе персонала могут использоваться самые разные психологические тесты — определяющие уровень интеллектуального развития, пространственной ориентации, психомоторики, памяти, внимания, различных типов мышления, а также диагностирующие личностные качества, черты характера, особенности темперамента, профессиональной мотивации, способности к обучению и др.

Отметим, тест отличается от анкеты своей формализованностью: он состоит из вопросов с перечнем возможных вариантов ответов, где каждый ответ связывается с определенным вкладом в тестовый балл, который подсчитывается по ключу к тесту.

Тест является одним из самых объективных методов психодиагностики. Самостоятельно тест составить вряд ли получится, да это и не нужно — существует масса надежных, проверенных на практике методик психологического тестирования — их удобнее всего найти на специализированных сайтах.

В отдельную группу можно выделить тесты достижений и профессиональных способностей (знаний, навыков и умений). Они не являются чисто психологическими и тесно связаны со сферой деятельности — такие тесты в вашей компании может разработать, например, руководитель отдела или группы для подбора сотрудников согласно их обязанностям.

Проективные методики

Другой способ исследования психологических характеристик кандидата — это использование проективных методик в ходе собеседования. Человек склонен проецировать, или переносить свои взгляды, мысли, представления на действия вымышленных людей, персонажей и вымышленные ситуации, чтобы объяснить их.

На этом и основываются проективные методики, среди которых самое большое распространение в психологии подбора персонала получили проективные вопросы.

Например, вам нужно определить, какая профессиональная мотивация у человека является преобладающей. Можно задать прямой вопрос «Что заставляет вас хорошо работать?» и получить так называемые социально желательные ответы типа «Признание», «Если меня оценивают по заслугам» и прочее.

А если использовать проективный вопрос «Что заставляет людей эффективно трудиться?», можно получить более откровенный ответ и понять, что действительно мотивирует данного кандидата.

Помимо проективных вопросов существуют еще проективные рисуночные тесты — но не обладая хорошим психологическим образованием и значительным опыт работы с этими тестами, в подборе персонала их лучше не использовать.

НЛП

Также можно упомянуть и популярный психодиагностический метод нейролингвистического программирования (НЛП), согласно которому существует набор связей между формами речи, движением глаз, тела, памятью и различными психологическими особенностями человека.

Например, вы задаете кандидату на руководящую должность вопрос «Как вы можете мобилизовать сотрудников, если необходимо выполнить сложную задачу в очень короткий срок?». НЛП в действии — вы слушаете ответ кандидата, но максимум внимания обращаете, например, на движения его глаз, определяя, выдумывает ли он ответ (никогда с такой ситуацией на работе не сталкивался) или вспоминает (есть опыт). Обязательно надо сказать, что НЛП не имеет научного обоснования. К тому же, как и в случае с проективными методиками, не стоит пробовать применять этот метод, если вы прочитали пару книжек и посмотрели вебинар по НЛП.

Вместо заключения

В заключение нужно сказать, что и при использовании психологических методов в подборе персонала возможны ошибки. Представьте такую ситуацию: девушка пришла устраиваться на вакансию администратора; села на стул, скрестив руки и ноги, достаточно «зажата», напряжена. Наблюдая и пытаясь провести психологическую интерпретацию, легко можно сделать ошибочный вывод — кандидат не обладает коммуникабельностью, с трудом идет на контакт, не подходит, одним словом.

А на самом деле, вполне возможно, что в помещении просто холодно и девушка мерзнет, отсюда все эти особенности. Таким образом, анкета или тест, наблюдение или проективные вопросы — надо помнить, что используемый психологический метод должен быть объективным, надежным и валидным, то есть измерять то качество, для которого он предназначен.

Важно не «отсечь» действительно хорошего кандидата, не испортить впечатление о компании, но и не пренебрегать достижениями психологической науки при подборе персонала. Эффективный подбор, с разумным использованием психологических «фишек» — это основа эффективного управления персоналом и успеха вашей компании в целом.

Высоких вам конверсий!

Дарья Хоромская,
руководитель HR отдела LPgenerator

image source The Finnish Museum of Ph

12 ноября 2014

LPgenerator — профессиональная Landing Page платформа для увеличения продаж вашего бизнеса

  • Более 500 шаблонов в галерее
  • Инструменты оптимизации конверсии
  • Статистика и сквозная аналитика
  • CRM для работы с заявками и телефония
  • Визуальный редактор с расширенным функционалом
  • Быстрая техническая поддержка
  • Множество интеграций
  • Окупаемость инструмента — от 7 дней
blog comments powered by Disqus
copyright © 2011–2017 by LPgenerator LLC. Все права защищены
Запрещено любое копирование материалов ресурса без письменного согласия владельца — ООО "ЛПгенератор".