Продающие лендинги от отдела
дизайна LPgenerator

Используем технологии:
4U, AIDA, ХПВ, психология влияния Р. Чалдини, управление взглядом
  • 4U
  • AIDA
  • ХПВ
  • психологии влияния Р. Чалдини
  • управления взглядом
  • нейромаркетинг
Готовность от 7 дней

Поиск идеального руководителя отдела продаж: часть 1

Поиск идеального руководителя отдела продаж: часть 1

Если вы решили стать предпринимателем — или уже стали им — то для раскрутки проекта мечты вам понадобится хорошая команда. Конечно, на первых этапах помогут друзья, единомышленники, даже родная бабушка, если осилит. Но с развитием проекта (а мы верим, что вы намерены развиваться постоянно) вы ощутите потребность в высококвалифицированных специалистах. Искать, оценивать и удерживать таких людей придется самому.

Поиск руководителя отдела продаж, который будет отвечать за все привлеченные деньги в компанию, всегда очень болезненная тема для руководителей малого и среднего бизнеса, да что уж, для любого бизнеса, потому что цена ошибки очень высока.

Так что навыки рекрутера и оценщика нужны любому начинающему предпринимателю. В данном материале мы поделимся советами, которые помогут сориентироваться в поиске сотрудников. В первую очередь, давайте будем честны, идеалов не бывает, а уж тем более это касается людей — читай, сотрудников. Первый совет: не ищите идеального, ищите подходящего под ваши цели. Того, кто быстрее и качественнее их достигнет.

1. Помните, что подбор персонала — это система

В процессе развития компании многие предприниматели берут сотрудника на работу только потому, что «ну опыт же есть, и вроде человек хороший». Увольняют, соответственно, если кандидат перестал быть хорошим или просто-напросто не выполняет свои обязанности. Чтобы избежать разочарований, всегда помните, что подбор персонала — система. Вы можете слушать свою интуицию или рекомендации друзей, но все равно всегда ориентируйтесь на положения системы подбора персонала. А именно:

1. Составьте карту компании: кто чем занимается, на каких местах расположены специалисты, кто кому подчиняется и т. д.;

2. Пропишите профессиональные ожидания от сотрудника и необходимые ему личностные качества;

3. Определите ресурсы, на которых вы скорее найдете нужных людей (сайты, социальные сети, сообщества, форумы и пр.);

4. Подготовьте кейсы, которые будет решать кандидат на собеседованиях;

5. Только после этого отберите резюме кандидатов;

6. Проведите телефонное интервью (не пренебрегайте этим, т.к. оно поможет вам сэкономить время);

7. Проведите личную встречу, на которой:

  • оцените опыт кандидата и возможности использования этого опыта в вашей компании;
  • оцените его опыт на предыдущих местах работы: какие проекты вел, имеет ли опыт стратегической работы и т. п.

8. Обязательно соберите рекомендации с предыдущих мест работы кандидата;

9. Сделайте предложение;

10. Составьте план задач на испытательный срок.

2. Напишите привлекательное объявление о вакансии

Все знают, что объявление о наборе команды не может быть скучным. Знают и продолжают писать стандартные тексты типа «требуется-обязанности-условия». Если вы описываете вакансию по общепринятой схеме, вы, к сожалению, затеряетесь в общем потоке, становитесь «как все». А раз вы «как все», то мимо вас легко пройти, не заметив.

Это лишь кажется, что форма сообщения о вакансии не имеет особого значения. Мол, кому нужно, тот сам найдет объявление на ресурсах. Найти-то найдет, но вот зацепит ли его ваше объявление, если оно шаблонное?

Объявление о вакансии должно, в первую очередь, раскрывать идею вашего бизнеса, философию проекта, культуру, которая близка вам в плане ведения дел. Соблазните соискателя необычным текстом или инфографикой, создайте видео-сообщение. Вам ведь нужны люди современные, динамичные, те, которые держат руку на пульсе и знают тренды. Вот и подойдите к ним с соответствующим сообщением. Привлеките к созданию объявления копирайтеров и дизайнеров.

Опять же — используйте каналы социальных сетей. Размещенный здесь яркий контент всегда с удовольствием «шарится» в просторах Интернет. Не стесняйтесь попросить друзей разместить объявление на их страницах: вам же нужен большой охват. Можете предложить знакомым денежную премию за хорошую рекомендацию специалиста. Именно денежную, а не «плюс в карму» или бутылку французского вина.

В объявлении вместо слова «требуется» напишите, что ждете джедая в своей сфере и уверены, что сможете его заинтересовать (тут же распишите то, что дадите джедаю взамен его опыта и знаний). Вместо описания обязанностей расскажите, как специалист будет проводить время на работе.

3. Нанимайте человека, а не исполнителя

Безусловно, самое важное при приеме на работу — это то, что человек умеет и знает. Но принимая на работу кого-то за отличные навыки, расставаться мы будем скорее всего из-за «непреодолимых разногласий», особенно когда команда небольшая и межличностные отношения в коллективе выходят на передний план.

Если человек чего-то не знает или не умеет, его всегда можно обучить, подтянуть. Но если взгляды на ведение дел или ценностные картины у вас расходятся, то перетащить человека «на сторону света» будет практически невозможно. Гармоничные отношения внутри коллектива — залог быстрого развития компании. Выбирайте людей не только потому, что они вам понравились или потому, что у них сотня красивых сертификатов, но в первую очередь потому, что вы с ними разделяете одни и те же бизнес-ценности.

Для этого, конечно, у вас должны быть свои бизнес-ценности. И обязательно учитывайте совместимость людей друг с другом: если вы подбираете несколько человек сразу, то проведите анализ их психологической совместимости. Это только звучит сложно, а на самом деле это вполне решаемая задача.

4. Больше общайтесь

Крупные компании привлекают к себе людей за счет имени. Им достаточно громко объявить об открытых вакансиях и возможностях, которые открываются перед соискателями, и начать выбирать лучших из пришедших на брошенный клич. Если же мы имеем дело с небольшой компанией, то ситуация выглядит иначе, ведь делать ставку на громкое имя пока что нельзя. Создание благоприятного имиджа и правильного информационного поля всецело ложится на ваши плечи. Итак, начинаем.

В первую очередь четко пропишите для себя, какие специалисты вам нужны. Не прикиньте в голове, а напишите список на бумаге. Затем предположите, где эти специалисты могут бывать: конференции, мастер-классы, профессиональные сообщества, встречи по интересам и т. д. Вам нужно обязательно бывать там же и знакомиться с самыми яркими представителями в отрасли.

Также среди ваших знакомых должны появиться профессиональные рекрутеры — люди, которые лучше других знают, где и как искать специалистов. Более того, у хороших рекрутеров всегда есть готовая база кандидатов, просмотрев которую, они сразу могут вам посоветовать нужных людей. Среди рекрутеров обратите особое внимание на тех, кто имеет опыт в хэдхантинге: возможно, нужного вам человека придется переманить из другого проекта, а для этого нужно обладать особыми компетенциями.

Социальные сети также вам в помощь. Попробуйте определить лидеров мнений в нужных вам отраслях. Лидер мнения — это тот, кого слушают тысячи человек. Добавляйте их в друзья, активно участвуйте в дискуссиях на их страницах. Найдите возможности познакомиться с такими людьми лично.

Дабы минимизировать возможность ошибки, нужно:

1. Прописать четкий функционал сотрудника

Какие будут цели, задачи, критерии достижения результата. Все это должно быть прописано в одном файле.

Как нельзя делать: «Ну он же профессионал, все сам знает, пусть делает». Да, он знает, как делал раньше, но это может не соответствовать вашим ожиданиям о данной позиции.

Пропишите, кто у человека в подчинении, кто руководитель, проработайте возможности роста.

Как нельзя делать: «Вот тот и этот будут твоими, а руководить тобой буду я и еще 6 моих партнеров, и все мы будем ставить разные задачи, но ты же профессионал!»

2. Рассчитать бюджет на поиск

Подсчитайте среднерыночную заработную плату: сделать это несложно, хотя бы в минимальном объеме. Берем минимум 15-20 предложений о работе в той же сфере, 15-20 резюме кандидатов, находим среднее арифметическое — так появится более-менее приемлемое представление по вашей отрасли.

Вместо заключения

Помните, каждый ваш необдуманный шаг ведет к финансовым потерям! Развивая свою компанию, не ленитесь и погрузитесь в изучение системы подбора персонала. Вложив определенные усилия и потратив время в начале пути, вы окупите все сторицей, когда команда мечты заработает в полную силу.

В следующей части мы расскажем о том, как правильно оценивать кандидата и на какие компетенции обращать внимание :)

Image source: Danial Shah 

8 июля 2015

LPgenerator — профессиональная Landing Page платформа для увеличения продаж вашего бизнеса

  • Более 500 шаблонов в галерее
  • Инструменты оптимизации конверсии
  • Статистика и сквозная аналитика
  • CRM для работы с заявками и телефония
  • Визуальный редактор с расширенным функционалом
  • Быстрая техническая поддержка
  • Множество интеграций
  • Окупаемость инструмента — от 7 дней
blog comments powered by Disqus
copyright © 2011–2017 by LPgenerator LLC. Все права защищены
Запрещено любое копирование материалов ресурса без письменного согласия владельца — ООО "ЛПгенератор".