Теперь вы знаете, кого искать и как оценивать основные компетенции руководителя отдела продаж. Повторим главные тезисы предыдущих постов на этот счет:
- Ориентация на результат
- Ответственность
- Стрессоустойчивость
- Коммуникативные навыки
- Обучаемость
- Специальные профессиональные знания
- Планирование и организация работы отдела
- Стратегическое мышление
- Лидерство
- Коучинг и развитие сотрудников
Сегодня мы расскажем, как правильно составлять кейсовые задания, и
подробнее остановимся на видах мотивации кандидатов (профессиональная, инструментальная, патриотическая, избегательная, хозяйственная);
В итоге вы сможете самостоятельно оценить компетенции и компетентность сотрудника и сделать выбор в пользу максимально эффективного кандидата, который приведет ваш отдел продаж к поставленным целям и результатам.
Когда мы говорим о целях отдела, именно в этот момент вы должны ответить себе на вопрос, какими будут результаты эффективности у отдела в общем и у руководителя отдела продаж в частности.
Количественные и качественные показатели эффективности работы отдела продаж
1. Денежный показатель — общая прибыль компании, плюс эффективность каждого менеджера.
2. Активность — количество звонков, проведенных встреч, презентаций
3. Эффективность продавца — процент конверсии в сделку, скорость выполнения действий.
4. Клиенты — количество новых клиентов, реанимированных, потерянных.
5. Дебиторская задолженность
6. Атмосфера в отделе — процент текучки кадров, общая атмосфера в коллективе
7. CRM — заполнение базы данных, закрытия задач, постановки задач.
8. Степень удовлетворенности клиента — удовлетворенность качеством продукта, удовлетворенность пост-продажным обслуживанием.
Для того, чтобы поставить цели руководителю отдела продаж, необходимо по каждому пункту оценить текущую ситуацию и поставить задачи которые будет выполнять кандидат на представляемой ему должности.
На основании этих факторов, мы создаем кейсовое задание для оценки профессиональных знаний потенциального руководителя. Этапы подготовки хорошего задания:
1. Прежде чем составлять кейсовое задание, необходимо понять, какие компетенции вы будете оценивать (стратегическое мышление, знание рынка, умение презентовать, структурированность, умение планировать)
2. Задание должно быть конкретным, то есть, вы должны понимать критерии оценки успешного или провального решения — пропишите их. Если критериев нет, то все превращается во вкусовщину и относительность.
3. Кейсовое задание должно быть напрямую связано с деятельностью, которую будет осуществлять кандидат после вступления в должность.
Типология мотивации
В последнее время я часто сталкиваюсь с ситуациями, когда сотрудники среднего и высшего звена уходят из компании по причине того, что их мотивация не удовлетворяется. Т.е. оценка мотивации важна не только при подборе, но и для удержания сотрудников. Оценка мотивации по В.И. Герчекову очень проста и удобна в использовании и поможет вам достигать целей при общении.
Существует 5 основных типов мотивации.
1. Инструментальная
Мотивирующие факторы:
• постоянное увеличение дохода
• возможность получить выгоду
• размер вознаграждения и выгоды
Убьет эффективность:
• захваливать, делать упор на отношения
Как понять:
«Я ушел бы, если бы понял, что не могу зарабатывать, влиять на свой доход. Нет смысла общаться с людьми просто так, если это не приносит деньги».
2. Профессиональная мотивация
Мотивирующие факторы:
• работа должна быть интересной
• каждая задача должна развивать
Убьет эффективность:
• угроза наказания
• контролировать по мелочам
• делать упор на неформальные отношения
• забота
Как определить:
• сотрудник будет много говорить о творческом наполнении работы, профессиональном развитии
«Я бы уволился, если бы мне стало скучно, если бы я застыл в развитии. Если люди вокруг меня не развиваются, то не имеет смысла общаться».
3. Хозяйственная мотивация
Мотивирующие факторы:
• ответственность за результат
• возможность принимать решения самостоятельно
Убьет эффективность:
• подчеркивать, что сотрудник — пешка
• угроза, наказания
• контролировать по мелочам
• делать упор на неформальные отношения
• забота
Как определить:
• сотрудник будет постоянно говорить о свободе действий и той ответственности, которая на нем есть
«Я уволился бы если, меня ограничивали в действиях, постоянно перепроверяли, захотелось бы работать на себя»
4. Патриотическая мотивация
Мотивирующие факторы:
• важно с кем работает и на «кого»
• бренд и продукт компании
• отношение руководства к коллективу
Убьет эффективность:
• НЕТ ТАКИХ СТИМУЛОВ! Но игнорирование может расстроить.
Как определить:
• сотрудник будет говорить об отношениях в компании, в коллективе «Я уволюсь, если ухудшатся в коллективе, коллектив перестанет меня понимать».
5. Избегательная мотивация
Мотивирующие факторы:
• не делать лишнюю работу, а лучше вообще ничего не делать
• не испытывать страх
Убьет эффективность:
• привлечь к ответственности, к принятию решения
Как определить:
• сотрудник будет говорить стабильности, гарантированности заработка, обязанностях работодателя
«Я уволился бы, если бы перестали платить, изменили график работы и т. д.»
Важно помнить, что не бывает людей с одним видом мотивации! Чаще всего, проявление типа мотивации происходит в контексте деятельности и ситуации.
- Более 8 лет опыта в подборе, оценке, обучение и удержании персонала.
- Спикер в крупнейших форумах в сферах HR, маркетинга и продаж.
- Бизнес коуч с опытом 7 лет.
- Создатель систем подбора и оценки сотрудников и систем финансовых и не финансовых мотиваций.
- Признанный эксперт в области хедхантинга по мнению многих интернет СМИ.
- Организационный консультант и практический психолог с опытом 3 года.
- Является экспертом по вопросам HR в бизнес-школах и бизнес-акселераторах.
