Если вы решили стать предпринимателем — или уже стали им — то для раскрутки проекта мечты вам понадобится хорошая команда. Конечно, на первых этапах помогут друзья, единомышленники, даже родная бабушка, если осилит. Но с развитием проекта (а мы верим, что вы намерены развиваться постоянно) вы ощутите потребность в высококвалифицированных специалистах. Искать, оценивать и удерживать таких людей придется самому.
Поиск руководителя отдела продаж, который будет отвечать за все привлеченные деньги в компанию, всегда очень болезненная тема для руководителей малого и среднего бизнеса, да что уж, для любого бизнеса, потому что цена ошибки очень высока.
Так что навыки рекрутера и оценщика нужны любому начинающему предпринимателю. В данном материале мы поделимся советами, которые помогут сориентироваться в поиске сотрудников. В первую очередь, давайте будем честны, идеалов не бывает, а уж тем более это касается людей — читай, сотрудников. Первый совет: не ищите идеального, ищите подходящего под ваши цели. Того, кто быстрее и качественнее их достигнет.
1. Помните, что подбор персонала — это система
В процессе развития компании многие предприниматели берут сотрудника на работу только потому, что «ну опыт же есть, и вроде человек хороший». Увольняют, соответственно, если кандидат перестал быть хорошим или просто-напросто не выполняет свои обязанности. Чтобы избежать разочарований, всегда помните, что подбор персонала — система. Вы можете слушать свою интуицию или рекомендации друзей, но все равно всегда ориентируйтесь на положения системы подбора персонала. А именно:
1. Составьте карту компании: кто чем занимается, на каких местах расположены специалисты, кто кому подчиняется и т. д.;
2. Пропишите профессиональные ожидания от сотрудника и необходимые ему личностные качества;
3. Определите ресурсы, на которых вы скорее найдете нужных людей (сайты, социальные сети, сообщества, форумы и пр.);
4. Подготовьте кейсы, которые будет решать кандидат на собеседованиях;
5. Только после этого отберите резюме кандидатов;
6. Проведите телефонное интервью (не пренебрегайте этим, т.к. оно поможет вам сэкономить время);
7. Проведите личную встречу, на которой:
- оцените опыт кандидата и возможности использования этого опыта в вашей компании;
- оцените его опыт на предыдущих местах работы: какие проекты вел, имеет ли опыт стратегической работы и т. п.
8. Обязательно соберите рекомендации с предыдущих мест работы кандидата;
9. Сделайте предложение;
10. Составьте план задач на испытательный срок.
2. Напишите привлекательное объявление о вакансии
Все знают, что объявление о наборе команды не может быть скучным. Знают и продолжают писать стандартные тексты типа «требуется-обязанности-условия». Если вы описываете вакансию по общепринятой схеме, вы, к сожалению, затеряетесь в общем потоке, становитесь «как все». А раз вы «как все», то мимо вас легко пройти, не заметив.
Это лишь кажется, что форма сообщения о вакансии не имеет особого значения. Мол, кому нужно, тот сам найдет объявление на ресурсах. Найти-то найдет, но вот зацепит ли его ваше объявление, если оно шаблонное?
Объявление о вакансии должно, в первую очередь, раскрывать идею вашего бизнеса, философию проекта, культуру, которая близка вам в плане ведения дел. Соблазните соискателя необычным текстом или инфографикой, создайте видео-сообщение. Вам ведь нужны люди современные, динамичные, те, которые держат руку на пульсе и знают тренды. Вот и подойдите к ним с соответствующим сообщением. Привлеките к созданию объявления копирайтеров и дизайнеров.
Опять же — используйте каналы социальных сетей. Размещенный здесь яркий контент всегда с удовольствием «шарится» в просторах Интернет. Не стесняйтесь попросить друзей разместить объявление на их страницах: вам же нужен большой охват. Можете предложить знакомым денежную премию за хорошую рекомендацию специалиста. Именно денежную, а не «плюс в карму» или бутылку французского вина.
В объявлении вместо слова «требуется» напишите, что ждете джедая в своей сфере и уверены, что сможете его заинтересовать (тут же распишите то, что дадите джедаю взамен его опыта и знаний). Вместо описания обязанностей расскажите, как специалист будет проводить время на работе.
3. Нанимайте человека, а не исполнителя
Безусловно, самое важное при приеме на работу — это то, что человек умеет и знает. Но принимая на работу кого-то за отличные навыки, расставаться мы будем скорее всего из-за «непреодолимых разногласий», особенно когда команда небольшая и межличностные отношения в коллективе выходят на передний план.
Если человек чего-то не знает или не умеет, его всегда можно обучить, подтянуть. Но если взгляды на ведение дел или ценностные картины у вас расходятся, то перетащить человека «на сторону света» будет практически невозможно. Гармоничные отношения внутри коллектива — залог быстрого развития компании. Выбирайте людей не только потому, что они вам понравились или потому, что у них сотня красивых сертификатов, но в первую очередь потому, что вы с ними разделяете одни и те же бизнес-ценности.
Для этого, конечно, у вас должны быть свои бизнес-ценности. И обязательно учитывайте совместимость людей друг с другом: если вы подбираете несколько человек сразу, то проведите анализ их психологической совместимости. Это только звучит сложно, а на самом деле это вполне решаемая задача.
4. Больше общайтесь
Крупные компании привлекают к себе людей за счет имени. Им достаточно громко объявить об открытых вакансиях и возможностях, которые открываются перед соискателями, и начать выбирать лучших из пришедших на брошенный клич. Если же мы имеем дело с небольшой компанией, то ситуация выглядит иначе, ведь делать ставку на громкое имя пока что нельзя. Создание благоприятного имиджа и правильного информационного поля всецело ложится на ваши плечи. Итак, начинаем.
В первую очередь четко пропишите для себя, какие специалисты вам нужны. Не прикиньте в голове, а напишите список на бумаге. Затем предположите, где эти специалисты могут бывать: конференции, мастер-классы, профессиональные сообщества, встречи по интересам и т. д. Вам нужно обязательно бывать там же и знакомиться с самыми яркими представителями в отрасли.
Также среди ваших знакомых должны появиться профессиональные рекрутеры — люди, которые лучше других знают, где и как искать специалистов. Более того, у хороших рекрутеров всегда есть готовая база кандидатов, просмотрев которую, они сразу могут вам посоветовать нужных людей. Среди рекрутеров обратите особое внимание на тех, кто имеет опыт в хэдхантинге: возможно, нужного вам человека придется переманить из другого проекта, а для этого нужно обладать особыми компетенциями.
Социальные сети также вам в помощь. Попробуйте определить лидеров мнений в нужных вам отраслях. Лидер мнения — это тот, кого слушают тысячи человек. Добавляйте их в друзья, активно участвуйте в дискуссиях на их страницах. Найдите возможности познакомиться с такими людьми лично.
Дабы минимизировать возможность ошибки, нужно:
1. Прописать четкий функционал сотрудника
Какие будут цели, задачи, критерии достижения результата. Все это должно быть прописано в одном файле.
Как нельзя делать: «Ну он же профессионал, все сам знает, пусть делает». Да, он знает, как делал раньше, но это может не соответствовать вашим ожиданиям о данной позиции.
Пропишите, кто у человека в подчинении, кто руководитель, проработайте возможности роста.
Как нельзя делать: «Вот тот и этот будут твоими, а руководить тобой буду я и еще 6 моих партнеров, и все мы будем ставить разные задачи, но ты же профессионал!»
2. Рассчитать бюджет на поиск
Подсчитайте среднерыночную заработную плату: сделать это несложно, хотя бы в минимальном объеме. Берем минимум 15-20 предложений о работе в той же сфере, 15-20 резюме кандидатов, находим среднее арифметическое — так появится более-менее приемлемое представление по вашей отрасли.
Вместо заключения
Помните, каждый ваш необдуманный шаг ведет к финансовым потерям! Развивая свою компанию, не ленитесь и погрузитесь в изучение системы подбора персонала. Вложив определенные усилия и потратив время в начале пути, вы окупите все сторицей, когда команда мечты заработает в полную силу.
В следующей части мы расскажем о том, как правильно оценивать кандидата и на какие компетенции обращать внимание :)
- Более 8 лет опыта в подборе, оценке, обучение и удержании персонала.
- Спикер в крупнейших форумах в сферах HR, маркетинга и продаж.
- Бизнес коуч с опытом 7 лет.
- Создатель систем подбора и оценки сотрудников и систем финансовых и не финансовых мотиваций.
- Признанный эксперт в области хедхантинга по мнению многих интернет СМИ.
- Организационный консультант и практический психолог с опытом 3 года.
- Является экспертом по вопросам HR в бизнес-школах и бизнес-акселераторах.
