Премиум Поддержка лендинга от LPgenerator

Полное сопровождение вашего бизнеса

man
support-bg

Психология в подборе персонала: кому и как ее использовать?

Психология в подборе персонала: кому и как ее использовать

Вопрос поиска и подбора сотрудников актуален всегда. Какая бы ни была компания — большая или не очень, производственная, торговая или оказывающая услуги — люди нужны всегда и их необходимо отбирать.

Как правило, в крупных организациях этими вопросами обычно занимается HR-специалист (от англ. human resource — человеческие ресурсы), или менеджер по персоналу; в случае если штат небольшой, обычно новых сотрудников ищет офис-менеджер совместно с руководителями отделов или даже руководитель компании.

Если посмотреть объявления о вакансиях специалистов по подбору персонала — часто в требованиях указывается психологическое образование. И это неудивительно. Даже если кандидат идеально подходит под формальное описание должности — имеет соответствующий уровень квалификации, выполнял похожие обязанности на предыдущем месте работы, но при этом, например, его личные качества никак не сочетаются с вашей корпоративной культурой, то можно быть уверенным, что такой работник принесет вам немало хлопот, сам будет не слишком удовлетворен работой и, скорее всего, рано или поздно уволится.

А вы потратите время и средства на его подбор, адаптацию, обучение и мотивацию.

С другой стороны, если вы на собеседовании будете «мучить» кандидата с помощью всевозможных анкет, бланков, рисуночных тестов, проективных вопросов, экспериментов и прочих психологических «штучек», то велика вероятность, что человек просто сбежит от вас раньше, чем вы приступите к рассказу о своей компании.

Итак, давайте разберемся, каким образом лучше использовать психологию в подборе персонала, чтобы проводить его максимально эффективно и с наименьшими затратами для вашей организации.

Начнем с ответа на вопрос, зачем именно вашей компании использовать психологию при подборе кадров. Конечно, тут многое будет зависеть от позиции, а точнее — от предполагаемых обязанностей.

Понятно, что секретарю, например, нужно быть коммуникабельным и стрессоустойчивым, начальнику — быть внимательным и уметь находить подход к людям, а сварщику — в принципе, главное, чтобы не было вредных привычек, а психология тут ни при чем.

Если не утрировать — хорошо, когда есть четко прописанный профиль должности, в котором обозначено, какими именно качествами желательно обладать будущему сотруднику.

Другой немаловажный фактор — особенности корпоративной культуры. Например, если в вашей компании принят достаточно авторитарный стиль руководства с использованием всяких «жестких» приемов, вроде ненормативной лексики на каждом совещании (и такое бывает), то, подбирая персонал, важно сразу оценивать, сможет ли человек плодотворно трудиться в таких условиях, достаточно ли он стрессоустойчив, тревожен и чувствителен к особенностям коммуникации в коллективе.

Тест и анкетирование

Теперь перейдем к рассмотрению непосредственно психологических методов исследования (методов психодиагностики), которые можно использовать для выявления и анализа самых разных психологических характеристик кандидатов.

Самыми популярными методами, которые можно использовать при подборе персонала, являются анкетирование и тестирование.

Анкета содержит перечень вопросов и обычно не предполагает подсчет баллов по ключам. С помощью анкеты удобнее собирать демографические и социально-психологические данные о кандидате. Можно использовать стандартную анкету, а можно разработать свою, учитываю специфику деятельности вашей компании.

На тестировании надо остановиться более подробно. Тест в психологии — это краткое, стандартизированное, часто ограниченное во времени испытательное задание для установления отдельных индивидуальных особенностей человека.

В подборе персонала могут использоваться самые разные психологические тесты — определяющие уровень интеллектуального развития, пространственной ориентации, психомоторики, памяти, внимания, различных типов мышления, а также диагностирующие личностные качества, черты характера, особенности темперамента, профессиональной мотивации, способности к обучению и др.

Отметим, тест отличается от анкеты своей формализованностью: он состоит из вопросов с перечнем возможных вариантов ответов, где каждый ответ связывается с определенным вкладом в тестовый балл, который подсчитывается по ключу к тесту.

Тест является одним из самых объективных методов психодиагностики. Самостоятельно тест составить вряд ли получится, да это и не нужно — существует масса надежных, проверенных на практике методик психологического тестирования — их удобнее всего найти на специализированных сайтах.

В отдельную группу можно выделить тесты достижений и профессиональных способностей (знаний, навыков и умений). Они не являются чисто психологическими и тесно связаны со сферой деятельности — такие тесты в вашей компании может разработать, например, руководитель отдела или группы для подбора сотрудников согласно их обязанностям.

Проективные методики

Другой способ исследования психологических характеристик кандидата — это использование проективных методик в ходе собеседования. Человек склонен проецировать, или переносить свои взгляды, мысли, представления на действия вымышленных людей, персонажей и вымышленные ситуации, чтобы объяснить их.

На этом и основываются проективные методики, среди которых самое большое распространение в психологии подбора персонала получили проективные вопросы.

Например, вам нужно определить, какая профессиональная мотивация у человека является преобладающей. Можно задать прямой вопрос «Что заставляет вас хорошо работать?» и получить так называемые социально желательные ответы типа «Признание», «Если меня оценивают по заслугам» и прочее.

А если использовать проективный вопрос «Что заставляет людей эффективно трудиться?», можно получить более откровенный ответ и понять, что действительно мотивирует данного кандидата.

Помимо проективных вопросов существуют еще проективные рисуночные тесты — но не обладая хорошим психологическим образованием и значительным опыт работы с этими тестами, в подборе персонала их лучше не использовать.

НЛП

Также можно упомянуть и популярный психодиагностический метод нейролингвистического программирования (НЛП), согласно которому существует набор связей между формами речи, движением глаз, тела, памятью и различными психологическими особенностями человека.

Например, вы задаете кандидату на руководящую должность вопрос «Как вы можете мобилизовать сотрудников, если необходимо выполнить сложную задачу в очень короткий срок?». НЛП в действии — вы слушаете ответ кандидата, но максимум внимания обращаете, например, на движения его глаз, определяя, выдумывает ли он ответ (никогда с такой ситуацией на работе не сталкивался) или вспоминает (есть опыт). Обязательно надо сказать, что НЛП не имеет научного обоснования. К тому же, как и в случае с проективными методиками, не стоит пробовать применять этот метод, если вы прочитали пару книжек и посмотрели вебинар по НЛП.

Вместо заключения

В заключение нужно сказать, что и при использовании психологических методов в подборе персонала возможны ошибки. Представьте такую ситуацию: девушка пришла устраиваться на вакансию администратора; села на стул, скрестив руки и ноги, достаточно «зажата», напряжена. Наблюдая и пытаясь провести психологическую интерпретацию, легко можно сделать ошибочный вывод — кандидат не обладает коммуникабельностью, с трудом идет на контакт, не подходит, одним словом.

А на самом деле, вполне возможно, что в помещении просто холодно и девушка мерзнет, отсюда все эти особенности. Таким образом, анкета или тест, наблюдение или проективные вопросы — надо помнить, что используемый психологический метод должен быть объективным, надежным и валидным, то есть измерять то качество, для которого он предназначен.

Важно не «отсечь» действительно хорошего кандидата, не испортить впечатление о компании, но и не пренебрегать достижениями психологической науки при подборе персонала. Эффективный подбор, с разумным использованием психологических «фишек» — это основа эффективного управления персоналом и успеха вашей компании в целом.

Высоких вам конверсий!

Дарья Хоромская,
руководитель HR отдела LPgenerator

image source The Finnish Museum of Ph

blog comments powered by Disqus

Премиум Поддержка лендинга от LPgenerator

Полное сопровождение вашего бизнеса

man
support-bg
copyright © 2011–2020 by LPgenerator LLC. Все права защищены
Запрещено любое копирование материалов ресурса без письменного согласия владельца — ООО "ЛПгенератор".