Интервью — один из самых сложных этапов оценки кандидата на вакансию. Человек уже прошел скрининг по резюме, телефонное интервью, профессиональный тест (кейс) и теперь пришел к вам. Мы рекомендуем давать потенциальному руководителю кейсовое профессиональное задание, для того, чтобы оценить профессиональные возможности человека. Содержание кейса зависит от задач которые вы будете ставить перед руководителем.
Давайте, забудем это знаменитое понятие «химия», и все же постараемся опираться на реальные качества, которые можно оценить в процессе интервью. Для того, чтобы качественно и быстро оценить кандидата, вы должны подготовиться, а именно:
- продумать схему беседы;
- выделить основные задачи для вакансии;
- подготовить презентацию компании;
- подготовить чек-лист профессиональных вопросов;
- подготовить чек-лист общих вопросов (насколько кандидат соответствует именно этой должности и вашей команде);
- понять, какой вид мотивации максимально эффективен для данной должности.
Для чего это? Все просто: когда у вас есть четкие критерии, все ответы кандидатов вы пропускаете через них, что облегчает выбор и снижает риски взять не того кандидата.
«Лучшим подарком для наших конкурентов будет принятие неверных решений о приеме на работу». Дэвид Причард, директор отдела персонала Microsoft.
Базовые компетенции кандидата
Напомню, что вам потребуется на оценку первичных базовых компетенций (качеств, умений, навыков) около 20-30 минут. Дабы понять, подходит ли человек на должность в полной мере, нужно 2-3 встречи. Мы выделили для вас основные базовые компетенции, с помощью которых вы сможете оценить руководителя.
Работодатели часто указывают компетенции в объявлении о вакансии, а кандидаты часто упоминают их в своих в резюме. Однако, мало кто действительно проверяет данные качества на интервью, хотя именно с них нужно начинать собеседование.
1. Ориентация на результат — умение идти к поставленным целям, учитывая возникающие изменения, стремление профессионально, качественно, в срок и максимально эффективно выполнять поставленные задачи.
2. Ответственность — как будет проявлять себя кандидат в условиях дополнительных индивидуальных задач, умение отвечать за свои поступки (работу своих подчиненных) и их последствия.
3. Стрессоустойчивость — оценка того, как кандидат справляется с собственным стрессом, какие последствия могут быть после напряженной ситуации на работе, чем может быть вызвана стрессовая ситуация, как он ведет себя в стрессовой ситуации, как она отражается на работоспособности.
4. Коммуникабельность — умение общаться, грамотная структурированная речь, умение расположить к себе собеседника, умение презентовать себя и свою деятельность.
5. Обучаемость — способность к развитию, получению новых знаний и навыков.
6. Специальные профессиональные знания — те знания, которые нужны в первую очередь для решения задач.
7. Мотивация — совокупность факторов, которые побуждают работников к активной трудовой деятельности и достижению результата. Можете посмотреть видео по теории мотивации В.И. Герчикова.
Для управленца, к коим относится руководитель отдела продаж, стоит оценивать также:
8. Планирование и организация работы отдела — умение ставить задачи подчиненным по SMART (конкретные, измеримые, достижимые, согласованные, определенные во времени), формулировать ясные и конкретные задачи, согласовывая при этом сроки выполнения.
Координировать и контролировать работу подчиненных: необходимая информация есть у всех включенных в процесс сотрудников. Формировать систему контроля: назначать ответственных за задачи, выделять время на контроль.
9. Стратегическое мышление — системно и комплексно оценивать возможные варианты жизнедеятельности компании (отдела), адекватно оценивать время и вероятность возникновения этих вариантов, а также продолжительность их действия;
10. Лидерство — способность влиять на людей при помощи своих навыков, умений или других ресурсов;
11. Коучинг и развитие сотрудников — навыки и знания, позволяющие раскрывать потенциал личности, для повышения производительности и эффективности.
Начинаем интервью
Установка контакта: интервью начинается вводной частью, целью которой является объяснение интервьюируемому целей и регламента предстоящего диалога, а также установление контакта.
Выявление компетенций: в удобной для вас форме помечайте «пройденные» компетенции для дальнейшей оценки кандидата.
Вопросы для оценки, которые стоит использовать.
1. Ориентация на результат.
Опишите ситуацию, когда вам не удалось достичь поставленной цели в профессиональной деятельности.
В чем причины неуспеха?
Что может помочь вам и ускорит вашу работу над достижением поставленной цели в работе? В личной жизни?
На что вы можете пойти для достижения личной цели?
В ответе кандидата должны присутствовать фразы, обозначающие результат: заключение контракта, законченная сделка, улучшение показателей по прибыли, сделанный сайт, запущенная и работающая система оптимизации и т. д. Кандидат должен использовать глаголы совершенного вида.
2. Ответственность.
Как вы думаете, что побуждает людей эффективно работать?
Ваш руководитель находится в отпуске. Вам нужно принять решение о крупной коммерческой сделке, чаще всего подобные решения принимает генеральный директор (ваш руководитель), но если дожидаться его возвращения из отпуска, то сделка будет упущена. Как бы вы поступили?
Были ли у вас ошибки или неудачи в работе? В чем их причина?
Почему одних людей неудачи заставляют двигаться дальше, а других — опускать руки?
Важно, чтобы при ответе на этот вопрос кандидат признавал долю своей ответственности за те или иные ошибки, а не сваливал все на обстоятельства или других людей, чтобы в ответе, где он будет рассказывать о других людях (проективный вопрос), кандидат предлагал решения с долей своей ответственности.
Сравнивайте первые ответы с ответом на этот вопрос.
3. Стрессоустойчивость.
Вы прилетели в незнакомый город на встречу (конференцию, симпозиум). Выходите из самолета (машины, поезда), встреча через час в центре города. Внезапно вы обнаруживаете, что у вас нет ни денег, ни документов. Ваши действия? Предложите как можно больше вариантов выхода из этой ситуации за минуту.
Что может вызвать стресс на работе?
Показателем стрессоустойчивости является количество решений, предложенных кандидатом, а также то, насколько четко и уверено кандидат будет вести себя в процессе ответов и не будет ли впадать в сопротивление. Обращайте внимание на позы и телесные реакции. На пониженную стрессоустойчивость указывает тот факт, что после одного-двух предложенных решений претендент останавливается и перестает предлагать решения.
Обращаем внимание: будет он пытаться решать их самостоятельно или обратится к кому-либо с просьбой? В этот момент человек обычно показывает привычную для себя модель поведения в новой ситуации. Ответы на вопрос о поведении в затруднительной ситуации нередко проявляют высокую степень конфликтности или агрессивности человека.
4. Коммуникабельность.
Наблюдение в процессе всего интервью и умение человека отстаивать свою позицию.
Выскажите спорный довод и посмотрите на реакцию кандидата, потом поменяйте довод на противоположный и посмотрите, что будет делать кандидат.
Оцениваем, насколько четко и структурно кандидат доносит информацию, не использует ли слова-паразиты и т. д.
5. Обучаемость.
Что вы изучили за последнее время?
Где вы берете информацию о вашей отрасли? Какие основные тенденции сейчас в ней?
В следующих выпусках мы:
- расскажем, как оценить остальные 6 компетенций;
- научим правильно составлять кейсовые задания и приведем примеры таких заданий;
- расскажем подробнее о видах мотивации кандидатов (профессиональная, инструментальная, патриотическая, избегательная, хозяйственная);
Если есть темы, которые вам особенно интересны, просто напишите нам на почту info@hr-mint.ru или оставляйте в комментариях.
- Более 8 лет опыта в подборе, оценке, обучение и удержании персонала.
- Спикер в крупнейших форумах в сферах HR, маркетинга и продаж.
- Бизнес коуч с опытом 7 лет.
- Создатель систем подбора и оценки сотрудников и систем финансовых и не финансовых мотиваций.
- Признанный эксперт в области хедхантинга по мнению многих интернет СМИ.
- Организационный консультант и практический психолог с опытом 3 года.
- Является экспертом по вопросам HR в бизнес-школах и бизнес-акселераторах.
