Если вы планируете нанимать сотрудников на «удаленную» работу, то лучше сразу расставить все точки не только над «и», но и над «е».
Для примера рассмотрим, что нужно обсудить с соискателем на примере вакансии внештатного журналиста городского портала.
Ежедневный объем работы
Во-первых, нужно сразу обозначить ежедневный объем выполняемой работы:
- Сколько новостей, как они должны быть оформлены, откуда их брать
- Нужно ли самому писать комментарии и если да,то сколько.
- Нужно ли добавлять в новость опросы и если да, то сколько
- Минимальное количество тегов к каждой новости
- Есть ли минимальный и максимальный объемы текста, и если да, то какие
Может показаться, что это лишнее, но чем больше пунктов будет оговорено, тем меньше будет поводов для недовольства. Когда мы работали с журналистами без четких KPI, обе стороны всегда были недовольны — нам казалось, что раз сотрудник сидит дома, то он ничего не делает, и даже когда новостей было много, нам их было мало. Ну и сотруднику конечно неприятно — он делает, старается, а ему говорят мало, нужно еще. Ну или сотрудник реально делает мало, а мы не следим, и в результате через две недели мы недовольны, что новостей мало, а сотрудник не понимает, в чем дело, т.к. никто же не сказал, сколько нужно.
Сейчас у нас по каждому пункту есть четкие показатели, мы сразу предоставляем все источники и даем памятку по наполнению, к которой можно обращаться в случае возникновения непонятных моментов. И действительно, количество спорных моментов или недовольства сошло на нет.
Качество работы
Во-вторых, нужно проговаривать все основные моменты по качеству работы:
- какой стиль текста должен быть
- процент уникальности текста
- какие заголовки: правдивые, «желтые», нейтральные
- с каких источников брать в первую очередь, с каких — во-вторую
- допустимы ли опечатки или нет, если да, то где и сколько
- будете ли вы штрафовать сотрудника, и если да, то за что и на какую сумму
У нас одна из сотрудниц как-то раз по ошибке поставила маркер «добрая новость» на некролог. Когда мы это увидели, конечно, огорчились и даже немного разозлись, сделали выговор, но не штрафовали, т.к. человек очень извинялся, и это была первая такая ошибка. Однако предупредили, что в следующий раз за подобное будет штраф.
Время работы и коммуникация
В-третьих, следует обязательно оговорить время работы и способы коммуникации:
- плавающий ли график или нужно строго придерживаться распорядка дня в офисе
- можно ли отходить от рабочего места и на какое время, нужно ли предупреждать об этом
- есть ли обеденный перерыв и какой
- каким образом и где лучше задавать вопросы: в скайпе, по почте, по телефону; все сразу в течение дня или по мере возникновения
У нас часто бывало, что выбранный способ коммуникации не очень удобен, но понимаешь это, когда он тебя уже конкретно достал, а привычка общаться таким образом уже сформировалась, и чтобы ее поменять, требуются дополнительные усилия. Гораздо легче изначально выбрать подходящий способ и договориться о нем, чтобы избежать проблем в будущем.
Оформление и оплата труда
В-четвертых, поскольку речь идет об удаленном сотруднике, следует оговорить вопросы оформления и оплаты труда: будет ли это полное оформление по ТК или нет, как будет выплачиваться зарплата, возможны ли отпуска или нет, и если да, то за чей счет они оплачиваются и т.д.
Часто бывает, что многие нюансы подразумеваются как бы сами собой, однако работодатель имеет ввиду одно, а сотрудник другое. Например, у нас был случай, когда сотрудник заканчивал работать в 17:00, когда мы считали, что он должен заканчивать в 18:00. Он работал без обеда и считал, что раз свои 8 часов он отрабатывает, то и закончить рабочий день может раньше, однако так как. весь офис работает с 9 до 18, то мы рассчитывали на подобный график. Что интересно, выяснилось это только через месяц, когда понадобилось что-то срочно сделать в половине шестого вечера.
Вместо заключения
Как показывает наша практика работы с удаленными сотрудниками, гораздо проще прояснить все моменты заранее, чтобы избежать серьезных проблем или недопониманий в будущем.
Поначалу, на первых годах жизни компании, у нас были постоянные проблемы, и в какой-то момент мы даже полностью отказались от внештатных сотрудников. Однако где-то через год мы вернулись к этому вопросу и, полностью пересмотрев подход, смогли добиться нужных нам результатов, выстроив хорошие и долгосрочные отношения со своими удаленными сотрудниками.
Высоких вам конверсий!
