Новогодняя акция от LPgenerator

Получите один из 450 годовых тарифов со скидкой до 70%

Собеседование за 15 минут: определяем хорошего продажника без использования HR-методик

Собеседование за 15 минут: определяем хорошего продажника без использования HR-методик

При подборе персонала руководители сталкиваются с затруднениями на разных этапах. Но наибольшие опасения обычно вызывает сама процедура собеседования. А профессиональные HR-специалисты еще и подливают масла в огонь, выкладывая на просторах интернета различные инструменты для проведения собеседований. Из-за этого у некоторых руководителей создается впечатление, будто собеседование — это нечто очень трудное.

На деле же все намного проще. Если не вдаваться в профессиональные подробности, собеседование можно поделить на три большие части: знакомство, оценка и «прощание». Разберем более подробно каждый этап.

Знакомство

В этап знакомства входит, собственно, знакомство, а также обозначение регламента собеседования. Говоря другими словами, вы рассказываете соискателю, сколько времени займет встреча, что вы на ней обсудите, и так далее. В этот же этап входит рассказ о компании и вакансии.

Также на этапе знакомства кандидат кратко рассказывает о себе.
Нередко руководители составляют негативное впечатление о кандидате еще на этапе знакомства, после чего стараются как можно быстрее закончить встречу. Мы рекомендуем дать такому кандидату шанс, и составить о нем впечатление только после самого главного этапа собеседования — этапа оценки.

Оценка

Этот ключевой этап вызывает больше всего опасений, а зря. Можно, конечно, пойти по классической технологии, подобрать по три-четыре вопроса по каждой компетенции, потом оценить ответы на них… В ряде случаев именно так и нужно поступить, но не с потенциальными продажниками.

Продажник должен продавать. Для этого он должен, во-первых, уметь это делать, а во-вторых, не бояться. Поэтому самое первое, что вы должны сделать с каждым кандидатом на эту должность — поместить его в реальную рабочую ситуацию, где он должен продавать. То есть взять телефон, продающий call-скрипт, номера (которые вы ему предоставите), несколько минут на подготовку и вперед — звонить. Много не надо, звонков пяти-семи будет достаточно.

В этот момент вы увидите удивительную метаморфозу. Люди, только что уверенно сидевшие в кресле напротив, тут же становятся суетливыми и лихорадочно придумывают тысячу и одну причину, почему они не могут позвонить клиенту прямо сейчас. Такие люди неинтересны вам, и с ними можно смело попрощаться.

А вот те, кто согласился, заслуживают пристального внимания. Им необходимо задать цель звонка, причем, желательно двухуровневую — задачу-минимум и задачу-максимум. Например, цель-минимум – выяснить, кто является лицом, принимающим решение и как с ним связаться; цель-максимум выйти на лицо, принимающее решение, и договориться с ним об отправке коммерческого предложения.

Однако оценивать лишь достижение цели недостаточно. Необходимо слушать кандидата непосредственно во время звонка, отмечая следующие моменты:

  • Коммуникативные навыки — насколько успешно кандидат общается в принципе. Легко ли он находит контакт с собеседником, грамотная ли у него речь, как легко находит нужные слова, и т.д.
  • Стрессоустойчивость — подобное задание можно смело назвать стресс-интервью. Реакция кандидата на саму просьбу позвонить клиентам может очень много рассказать о таком качестве, как эмоциональная устойчивость.
  • Настойчивость — насколько упорно идет кандидат к своей цели в процессе телефонного разговора. Необходимо понимать, что настойчивость — это крайне важный навык для продажника.
  • Результативность — объективный показатель, отражающий, сколько раз из всех звонков кандидат достиг заданной ему цели.

Даже если соискатель с готовностью взялся за звонки, но не сделал план-минимум, то с таким соискателем нужно распрощаться. Необходимо помнить, что залог успеха компании в целом и отдела продаж в частности — это выполнение плана.

А вот с кандидатами, которые минимальный план выполнили, стоит пообщаться уже и с применением различных инструментов оценки персонала.

«Прощание»

Попрощаться с кандидатом тоже нужно грамотно. Если вы уже знаете, что пригласите человека на стажировку, расскажите о том, как она проходит.

Также, чтобы не звонить по многочисленным номерам с отказами, рекомендуем договориться с кандидатом о звонке только в случае положительного решения. Обозначьте время, в течение которого он может ждать обратную связь. Обратите внимание, что отсутствие звонка до указанного времени означает отказ. Также любой кандидат и сам может позвонить в указанный день, если хочет получить обратную связь от вас.

Главное преимущество такого подхода – вы работаете только с теми кандидатами, которые прошли проверку боем, и не теряете время на тех, кто вам точно не подходит. А это существенная экономия временных и трудозатрат на процесс отбора.

Высоких вам конверсий!

Image source j-michael-haas 

08-07-2016

Новогодняя акция от LPgenerator

Получите один из 450 годовых тарифов со скидкой до 70%

blog comments powered by Disqus
copyright © 2011–2017 by LPgenerator LLC. Все права защищены
Запрещено любое копирование материалов ресурса без письменного согласия владельца — ООО "ЛПгенератор".