Научите посетителей
вашего сайта покупать с навигатором интерфейсов EXperrto
Технологии обучения (онбординг) посетителей сайта
  • Без программиста
  • Без дизайнера

Навыки или перспектива: как собрать команду, которая выведет ваш бизнес на новый уровень?

Навыки или перспектива: как собрать команду, которая выведет ваш бизнес на новый уровень?

Цель найма сотрудников заключается вовсе не в том, чтобы взять на работу самых лучших и талантливых, как это может показаться на первый взгляд. Размышляя на эту тему, нужно ответить себе на следующие вопросы:

  • Вашу вакансию смогут увидеть все люди с похожим опытом и навыками?
  • Сможете ли вы измерить ценность того или иного сотрудника через два года после того, как он начнет работать в вашей компании?
  • Вы нанимаете сотрудника, основываясь на эффективности временных и денежных затрат?
  • При поиске сотрудника вы основываетесь на его влиянии на организацию в целом или просто на его потенциале в решении конкретных задач?
  • Вы задумываетесь о том, впишется ли новый сотрудник в коллектив вашей компании?

Нет, вашу вакансию видят только те, кто находится в поиске работы, и за несколько минут собеседования вы не сможете оценить, какое влияние этот человек окажет на вашу компанию.

Грамотный найм и управление сотрудниками — это ключевой фактор, определяющий будущий успех вашей компании. Многие успешные организации утверждают, что достигли таких высоких показателей благодаря тому, что нанимали «правильных» людей. Однако в действительности руководители очень мало делают для того, чтобы повысить эффективность этого процесса.

Содержание статьи

Как обычно компании нанимают сотрудников?
Что лежит в основе эффективного найма сотрудников?
Имеет ли значение опыт работы?
Какое место отводить специальным навыкам?
Как насчет личной харизмы и позитивного настроя?
Как нанимать сотрудников, которые помогут вашей компании развиваться?
Чем разнообразнее, тем лучше
Рост — это, прежде всего, выход из зоны комфорта
Заключение

Как обычно компании нанимают сотрудников?

В самом начале поста было приведено несколько вопросов. Если постараться ответить на них, то можно прийти к выводу, что большинство полученных данных невозможно измерить.

Как правило, компании не относятся к процессу найма сотрудников как к чему-то чрезвычайно важному. Вместо этого они просто следуют установленным шаблонам или чьим-либо рекомендациям.

Но что в действительности означает фраза «нанять лучшего сотрудника»? Как руководители компаний принимают решение? Полагаются ли они при этом на какие-либо данные или просто доверяют своей интуиции? Для них важнее то влияние, которое кандидат сможет оказать на их компанию, или им требуется лишь определенный набор навыков?

Как обычно компании нанимают сотрудников?

Что на самом деле получит компания, наняв человека А вместо человека Б? Различие в степени их эффективности составит 10% или 20%? И как можно с уверенностью сделать такой вывод? Нужно помнить о том, что кандидаты на должность просто демонстрируют свой опыт на собеседовании. Это вовсе не является гарантией того, что они с успехом будут справляться с проблемами, возникающими в вашей компании.

Что лежит в основе эффективного найма сотрудников?

Первый шаг на пути к эффективному найму сотрудников заключается в том, чтобы определить, что вы подразумеваете под понятием «рост», потому что вы никогда не сможете сказать, насколько успешна ваша компания, если вы сами не знаете, чего именно хотите достичь. Под ростом можно понимать, например, максимизацию ресурсов и времени, затрачиваемых на определенные действия, которые окажут положительное влияние на компанию в целом. Другими словами, просто хорошо «работать работу» уже будет недостаточно.

Когда вы собираетесь нанимать сотрудника, нужно задать себе следующие вопросы:

  • может ли он улучшать то, что он делает?
  • умеет ли он искать новые возможности?
  • способен ли он пробовать что-то новое и постепенно это улучшать?
  • умеет ли он задавать вопросы и находить способы заставить бизнес работать эффективнее?

Имеет ли значение опыт работы?

Разумеется, да, но не такое большое, как может показаться. Если человек долгое время работает в определенном месте, еще не означает, что все это время он совершенствуется. К тому же, если человек долго проработал в одной отрасли, то его способы решения проблем весьма ограничены. Скорее всего, он считает, что если новая компания из той же отрасли, то и пути решения проблем у них одинаковые, поэтому не станет изобретать что-то новое.

Однако если ваша цель — максимизировать ценность сотрудника для вашей компании, то вы должны обращать внимание, прежде всего, на разнообразие опыта кандидата. Чем больше он учился, ошибался, бросал вызов общепринятым убеждениям, тем выше вероятность того, что он принесет успех вашему бизнесу. Кроме того, нужно проанализировать, умеет ли кандидат правильно определять и расставлять приоритеты.

Какое место отводить специальным навыкам?

Как вы думаете, сколько времени требуется для того, чтобы вместо одного языка программирования освоить другой? А как долго нужно учиться решению проблем и выстраиванию эффективных систем взаимодействия?

Ответьте себе на вопрос, является ли впечатляющее портфолио дизайнера гарантией того, что его дизайн поможет вам привлекать новых клиентов? Как много дизайнеров вообще понимают ценность каждого созданного ими лендинга?

Вместо того чтобы делать акцент на список навыков или программ, которыми владеет кандидат, задайте ему следующие вопросы:

  • сможет ли он закрыть глаза на то, чего хочет заказчик/клиент и что он сам считает лучшим вариантом, и отдать предпочтение тому, что действительно эффективно?
  • насколько он заинтересован в итоговом результате?
  • насколько тесно он связан с работами, представленными в портфолио?
Какое место отводить специальным навыкам?

Как насчет личной харизмы и позитивного настроя?

Нельзя проигнорировать тот факт, что весь процесс собеседования, как правильно, проходит на позитивной ноте. Кандидат старается показать только лучшие свои стороны. Поэтому вместо того, чтобы обращать на это внимание, задайте ему вопрос, сможет ли он сказать другому человеку то, что ему нужно услышать, а не то, что он хочет. Кроме того, обратите внимание на то, как кандидат общается с разными группами людей. Задайте себе вопрос: то, что кандидат говорит действительно ценно для вашей компании или просто пытается вас впечатлить?

Ниже будут представлены два примера вакансий, опубликованных на LinkedIn. Вот, какие требования работодатели предъявляли кандидатам:

  • Опыт разработки продуктового дизайна более 5 лет (предпочтение специалистам по дизайну лендингов с высокой конверсией);
  • Открытость, креативность, позитивный настрой;
  • Впечатляющее портфолио с примерами создания облачных интерфейсов SaaS;
  • Опыт в разработке UX и UI с примерами работ;
  • Возможность взять на себя ответственность за весь жизненный цикл проекта;
  • Опыт работы с системами проектирования;
  • Способность быстро обнаруживать проблемы, связанные с информационной архитектурой и иерархией;
  • Опыт проведения юзабилити-тестирования;
  • Способность работать в режиме многозадачности;
  • Развитые коммуникативные навыки.

Другой пример:

  • Деловая этика;
  • Энтузиазм при решении проблем;
  • Умение работать в команде;
  • Ответственность и надежность;
  • Находчивость;
  • Высокий уровень мотивации;
  • Внимательность к мелочам;
  • Честность;
  • Оперативность;
  • Высокий уровень самоорганизации;
  • Обучаемость;
  • Готовность совершенствоваться ради развития компании.

Таким образом, из всех перечисленных требований в обеих вакансиях только три нацелены на рост компании. Возможно, если ваша цель — развитие бизнеса, стоит пересмотреть то, какие требования вы предъявляете кандидатам.

Как нанимать сотрудников, которые помогут вашей компании развиваться?

Вместо того чтобы пытаться переделать неэффективную систему найма сотрудников, лучше просто начать использовать новый подход. Начните обращать внимание на следующее:

  • Сможет ли человек развиваться в той должности, которую вы ему предлагаете?
  • Сумеет ли он находить разные пути для решения проблем?
  • Привнесет ли он что-то новое в компанию?
  • Будет ли он бросать вызов общепринятым убеждениям и активно действовать даже тогда, когда дела в компании идут неважно?
  • Сможет ли кандидат вести за собой людей?
  • Будет ли он справляться с поставленными задачами или станет искать себе оправдания?
  • Сможет ли он креативно подходить к решению проблем?
  • Понимает ли он, что означает «эффективность»?

Итак, вместо того, чтобы обращать внимание на набор навыков, о которых человек обычно говорит на собеседовании, лучше сосредоточиться на долгосрочной перспективе. Задача руководителя — нанять сотрудника, от которого он сможет получить наибольшую отдачу. Чем более конкретными и четкими будут ответы на вышеперечисленные вопросы, тем больше вероятность того, что данный кандидат окажет положительное влияние на вашу компанию.

Чем разнообразнее, тем лучше

Чем более разносторонний кандидат, чем разнообразнее его навыки, опыт и личные достижения, тем больше вероятность того, что он сможет принять нестандартное решение. Когда собираетесь нанять на работу человека, подумайте о том, чем его навыки отличаются от навыков ваших текущих сотрудников. Сможет ли он привнести что-то новое в компанию?

Нужно стремиться к тому, чтобы собрать команду с разнообразными навыками и точками зрения. Все они должны быть сосредоточены на решении проблем, а не на рутинном выполнении задач. Шаблонное мышление — это смертный приговор для креативных идей, поэтому стремитесь к разнообразию.

Чем разнообразнее, тем лучше

Рост — это, прежде всего, выход из зоны комфорта

Если в вашей команде соберутся люди с разными точками зрения, «конфликт» неизбежен. И это замечательно! Когда ваши сотрудники генерируют разные идеи, это помогает найти новые способы решения проблем. Однако убедитесь в том, что эти «конфликты» не перерастают в личную неприязнь, а также мотивируйте людей выйти из своей зоны комфорта.

Единственный способ получить принципиально новый результат — изменить привычный ход вещей. Однако многие компании, хотя и говорят о росте и развитии, не хотят ничего менять. Руководители сопротивляются изменениям на каждом шагу и подсознательно избегают тех людей, которые могут повлиять на сложившуюся ситуацию и бросить вызов сложившимся стереотипам.

Заключение

Есть тысяча причин, чтобы нанять или отказать конкретному кандидату. Однако выбор в пользу определенного сотрудника можно делать сознательно или бессознательно.

Стоит иметь в виду, что один и тот же человек может быть худшим вариантом для десяти работодателей и лучшим для одного. Вам следует всегда обращать внимание на то, что нового сможет привнести кандидат в вашу компанию. Также не забывайте о том, как важно создать команду, состоящую из разносторонних людей, ориентированных на рост и результат.

Высоких вам конверсий!

По материалам: cxl.com, Источник изображений: freepik.com

blog comments powered by Disqus

Премиум Поддержка лендинга от LPgenerator

Полное сопровождение вашего бизнеса

man
support-bg
copyright © 2011–2020 by LPgenerator LLC. Все права защищены
Запрещено любое копирование материалов ресурса без письменного согласия владельца — ООО "ЛПгенератор".