В конце 2019 года в The Walt Disney Co. разгорелось закулисное состязание за пост генерального директора, который ранее занимал Боб Айгер. Главными претендентами были Боб Чапек, возглавлявший подразделения тематических парков и круизных линий, и Кевин Майер, курировавший стриминговые сервисы и зарубежные СМИ.
В феврале 2020 года Чапек был назначен новым генеральным директором. Спустя три месяца Майер ушел из Disney и занял должность генерального директора TikTok.
Согласно новому исследованию Эрика Чана, доцента кафедры по бухгалтерскому учету в Школе бизнеса McCombs в Техасе, то, что произошло с Майером — обычная закономерность.
34% «проигравших» претендентов увольняются с работы в течение года после окончания конкурса на должность генерального директора. При этом наиболее квалифицированные и опытные из них становятся руководителями в других компаниях.
«Высококвалифицированные специалисты, не получившие повышения, уходят в поисках лучших возможностей», — говорит Чан.
В статье мы приводим результаты исследования Школы бизнеса McCombs для Medium о том, чьи резюме — «проигравших» или «победивших» — на самом деле сильнее, как HR могут удержать топовых менеджеров и чем другие компании могут привлечь лучших их «проигравших».
Нет времени читать статью? Найдите ее в нашем телеграм-канале и сохраните себе в «Избранном» на будущее.
Содержание статьи
Конкурс на должность: что делают проигравшие?
Проигравшие становятся победителями
Вместо заключения: советы для HR
Конкурс на должность: что делают проигравшие?
Чана давно интересовали процессы, связанные с продвижением по службе. Предыдущее исследование показало, что конкурсы на пост генерального директора создают стимулы для повышения производительности.
«Перспектива продвижения по службе — это стимул для усердной работы», — говорит Эрик Чан.
Но что происходит с теми, кто не получает «награду»? Согласно теории Чана, многие начинают смотреть в сторону других компаний.
Изображение: Marten Bjork для Unsplash
Другой вопрос, который его интересовал, — насколько восприимчивыми являются другие компании. «Как относится к ним внешний рынок труда: как к проигравшим или как к талантливым людям с большим опытом, способным внести свой вклад в другую компанию?»
Вместе с Джоном Гарри Эвансом III из Университета Питтсбурга и Дуанпингом Хонгом из Государственного университета Кеннесо Чан собрал данные о зарплатах руководителей и обороте для всех компаний S&P 1500 с 2002 по 2016 годы.
Исследователи проанализировали 1575 конкурсов на должность генерального директора с участием 6393 руководителей, 75% из которых проиграли.
Чтобы отобрать наиболее способных среди проигравших, они оценили шансы каждого из них на победу, основываясь на том, насколько их резюме были похожи на резюме победителей. Они обнаружили, что верхняя половина тех, кого не выбрали, была в восемь раз более конкурентоспособной, чем нижняя половина.
«У них было много общих качеств с теми, кто получил повышение», — говорит Чан. «Просто так уж случилось, что они не получили работу».
Проигравшие становятся победителями
«Если у вас есть талант и опыт, отсутствие продвижения по карьерной лестнице — это не конец света», — Эрик Чан.
Исследователи обнаружили, что после проигрыша у наиболее способных претендентов возникало множество стимулов для того, чтобы уйти.
Один из них был финансовый. Не получив должность генерального директора, они упустили средний скачок общей годовой заработной платы на 190%, или около $3 000 000. Оставшись, они получили бы гораздо меньшее увеличение, в среднем на 5,8%.
Еще одним стимулом было то, что им придется ждать в среднем пять лет, прежде чем они получат еще один шанс занять место генерального директора. Но даже если они согласятся ждать, их шансы на повышение в следующий раз понизятся.
Изображение: NordWood Themes для Unsplash
Чана удивило не то, что треть из них уволилась, а то, сколько из них устроились на лучшую работу в течение года:
- 46% из тех, кто уволился, устроился на работу в более крупную компанию.
- Их зарплата увеличилась в среднем на 33%.
«У них все может сложиться хорошо, даже если они не получат работу, за которую борются», — Эрик Чан.
Вместо заключения: советы для HR
По словам Чана, это исследование должно служить утешением тем, кому не удалось занять пост генерального директора.
Корпоративным рекрутерам, ищущим таланты высшего звена, следует обратить внимание на компании, которые только что назначили нового генерального директора. Топ-менеджеры этих компаний, возможно, захотят перейти в другую компанию.
По словам Чана, потеря компанией этих специалистов имеет свою цену. Они теряют накопленные этими людьми знания, отношения и связи.
Исследование показало, что существует способ замедлить такие потери: не проводить конкурсы. Когда один человек уже был назван преемником, высококвалифицированные руководители на 30% реже покидают компанию в течение года после смены генерального директора. По словам Чана, проигрыш менее позорен, если нет реального конкурса.
Еще один возможный вариант — это предложить проигравшим кандидатам прибавку к зарплате, если те останутся. Однако эта тактика может иметь неприятные последствия, поскольку стимулов для участия в следующем конкурсе станет меньше.
«Будет бессмысленно, если я проиграю конкурс, а мне по-прежнему будут платить почти столько же, сколько генеральному директору», — Эрик Чан.
В конце концов, считает он, преимущества проведения конкурса на пост генерального директора, вероятно, перевешивают недостатки, связанные с уходом второго лучшего кандидата.
«Конкурсы очень хорошо мотивируют людей, — говорит Чан. «В итоге некоторые талантливые люди уйдут, и от этого никуда не деться».
Высоких вам конверсий!
По материалам: medium.com. Автор: Texas McCombs.
