Для долгосрочного успеха компании важно иметь детальное понимание навыков и пробелов сотрудников.
Это позволит организации проводить стратегическое кадровое планирование, нанимать и удерживать нужные таланты, предлагать полезное и вовлекающее обучение, а также формировать привлекательные карьерные ожидания.
Компании, перестраивающие HR-процессы в соответствии со своими потребностями в навыках, способны на 50% повысить вовлеченность сотрудников и снизить затраты на программы переобучения и повышения квалификации и на 40% повысить продуктивность.
Тем не менее многие организации имеют лишь смутное представление о своей базе навыков. Три простых шага, описанных Mckinsey, помогут легко анализировать пул имеющихся навыков и стратегически планировать персонал.
Нет времени читать статью? Найдите ее в нашем телеграм-канале и сохраните себе в «Избранном» на будущее.
Содержание статьи
Шаг 1. Разработка подробной таксономии навыков
Шаг 2. Выявление пробелов в навыках
Шаг 3. Разработка мер для закрытия наиболее важных пробелов
Заключение
Шаг 1. Разработка подробной таксономии навыков
Для начала разработайте таксономию навыков, чтобы определить наиболее важные навыки для достижения успеха. Обычно таксономии опираются на как минимум три источника информации:
- Существующие таксономии: обратитесь к ранее проделанной работе, анализам, проведенным исследовательскими организациями и отраслевыми ассоциациями, а также таксономиям из аналогичных организаций и смежных отраслей.
- Аналитика навыков: изучите данные из профессиональных социальных сетей и описаний вакансий, чтобы определить востребованные навыки.
- Экспертные знания: пообщайтесь с руководителями, учеными и другими отраслевыми экспертами.
Обсудите полученные данные со стейкхолдерами и разработайте таксономию навыков (см. изображение ниже). Обращение к информации из разных бизнес-подразделений, географических регионов и иерархических структур поможет сфокусироваться на нужных навыках и создать в компании культуру накопления знаний.
Рекомендуем отдать приоритет 25–30 навыкам, необходимым всем сотрудникам, и 5–10 навыкам, специфичным для конкретной сферы бизнеса. Стремитесь к рабочему прототипу, который сможет развиваться вместе с организацией.
Шаг 2. Выявление пробелов в навыках
Определив критически важные навыки для вашей организации, оцените их текущий уровень и выявите имеющиеся пробелы. Установите для каждого навыка целевые показатели и сравните их с текущими средними показателями команды и организации. Переведите эти данные в качественные выводы о сильных и слабых сторонах.
При проведении бенчмаркинга (benchmarking) компании обычно используют как минимум два из трех методов:
- Проведение собрания для оценки навыков: организуйте собрание с участием руководителей, чтобы оценить распространенность навыков в их отделах. Для повышения достоверности результатов используйте систематический подход с несколькими раундами оценки навыков и коллективных размышлений.
- Опросы: для получения более детальной картины проведите опрос сотрудников, обеспечив необходимую конфиденциальность данных. Кто, как не они, лучше всего знают о своих навыках?
- Сбор данных о навыках: обратитесь к интернету и определите необходимые навыки, анализируя профили с похожими должностями (см. изображение ниже).
Шаг 3. Разработка мер для закрытия наиболее важных пробелов
Имея таксономию и четкое представление о потребностях в навыках, внесите структурные коррективы в HR-процессы и запустите стратегические инициативы, чтобы закрыть наибольшие пробелы. Эти улучшения, как правило, требуют мер по трем направлениям:
- Наем на основе навыков: интегрируйте будущие оценки навыков в процесс найма и установите целевые показатели по ним.
- Переподготовка и повышение квалификации: индивидуальный путь развития сотрудника способен закрыть самые большие пробелы в навыках и сэкономить время обучения сотрудников.
- Управление эффективностью: внесите изменения в модели карьеры и оценки эффективности, чтобы стимулировать развитие навыков, коучинг и наставничество. Управление эффективностью поможет отслеживать развитие навыков и поддерживать актуальную инвентаризацию навыков в организации.
Одна технологическая компания интегрировала в свою систему управления эффективностью платформу персонализированного обучения. Это помогло вовлечь сотрудников в развитие навыков, а также способствовало трансформации бизнеса и росту прибыли.
Многие компании сочетают эти меры с управлением изменениями, чтобы укрепить культуру накопления знаний и добиться индивидуального, командного и организационного успеха.
Заключение
Четкое понимание имеющихся навыков и пробелов способно улучшить стратегическое планирование персонала. Следуя описанным здесь шагам, вы сможете привлечь наиболее ценные кадры, быстро устранить пробелы в навыках и сформировать более сильную команду в конечном итоге.
Высоких вам конверсий!
По материалам: mckinsey.com.
