Возвращайте до 18% с пополнений рекламы
  • Все популярные рекламные сети в одном окне
  • Рекламные инструменты — бесплатно
  • Доступ к конструктору лендингов и WebApp-приложений
  • Закрывающие документы точно в срок
ring svg
  1. Главная >
  2. Блог >
  3. Аналитика и управление компанией >
  4. Плоская структура организации: какому бизнесу подходит и как ее внедрить

Плоская структура организации: какому бизнесу подходит и как ее внедрить

Плоская структура организации: какому бизнесу подходит и как ее внедрить

Плоская структура — это управление организацией, при котором минимум руководителей и бюрократии, а решения принимают не боссы отделов и подразделений, а те, кто обладает реальным опытом и компетенциями.

Плоская структура — альтернатива иерархическому управлению, когда над каждым линейным менеджером по 7–10 начальников.

Адепты плоской структуры считают, что плоским организациям проще подстраиваться под меняющиеся условия рынка — например, когда падает спрос. Все потому, что надо пройти меньше руководителей, чтобы согласовать новый ассортимент или перераспределить производственные мощности.

Так это или нет — рассказываем в статье. А еще мы даем рекомендации, как перевести бизнес с иерархического управления на плоское и каким компаниям это выгодно.

Нет времени читать статью? Найдите ее в нашем телеграм-канале и сохраните себе в «Избранном» на будущее.

Содержание статьи

Что такое плоская структура?

Что было до плоской структуры?
Цель плоской структуры

Преимущества и недостатки плоской структуры

Преимущества
Недостатки

Какие еще структуры бывают и чем отличаются от плоской?

Линейная
Функциональная
Дивизиональная
Проектная
Матричная

Какому бизнесу подойдет плоская организация?

Buurtzorg
Reaktor
The Morning Star Company

Как внедрить плоскую структуру: советы и рекомендации

Шаг 1. Обсудить изменения с топ-менеджерами
Шаг 2. Сообщить коллегам об изменениях
Шаг 3. Собрать фокус-группы и разработать правила
Шаг 4. Выбрать лидеров
Шаг 5. Объединить команды и определить ответственность
Шаг 6. Следить за прогрессом и направлять коллег

Что в итоге

Что такое плоская структура?

Плоская, или горизонтальная, организационная структура — это структура управления, при которой над каждым менеджером не по 10 управленцев, а только главный босс и неформальный руководитель, по-другому — лидер. 

В плоской организационной структуре минимум уровней менеджмента между сотрудниками и главным боссом — генеральным директором
В плоской организационной структуре минимум уровней менеджмента между сотрудниками и главным боссом — генеральным директором

Горизонтальная структура — противопоставление иерархической, или высокой, которая появилась раньше и считается универсальной. Чтобы понять, как устроена плоская структура, сначала придется разобраться с высокой.

Что было до плоской структуры?

В прошлом столетии фактически каждый бизнес строил управление по высокой, или вертикальной, структуре с многоуровневой иерархией управленцев. Главные ее особенности — все полномочия в руках топ-менеджеров, бизнес-процессы менять нельзя, а трудовые обязанности строго распределены. Структура организации выглядит так:

В иерархической структуре целый штат управленцев, директоров и руководителей между линейными исполнителями и высшим начальством
В иерархической структуре целый штат управленцев, директоров и руководителей между линейными исполнителями и высшим начальством

Вертикальная структура работала, пока компании производили однотипные товары и на них был спрос, а рынок не сотрясали кризисы. Но когда рынок стал меняться, а технологии совершенствоваться, структура устарела.

Объясним на примере. Из-за санкций у фирмы отваливаются партнеры. Линейный менеджер хочет провести конкурс среди подрядчиков. Надо получить добро от босса, но конкурс приходится согласовывать с нижестоящими топ-менеджерами. Процесс принятия решения затягивается. А если какой-то топ инициативу отклонит, компания потеряет и потенциальных новых, и старых партнеров.

В иерархической структуре трудно доносить идеи и предложения до высокого начальства, так как их могут заворачивать нижестоящее руководство
В иерархической структуре трудно доносить идеи и предложения до высокого начальства, так как их могут заворачивать нижестоящее руководство

Из иерархической структуры у бизнеса ряд проблем:

  • На зарплаты управленцев и руководителей уходят горы денег, которые можно было бы инвестировать во что-то полезное.
  • Компании трудно действовать по ситуации. Если надо срочно обновить ассортимент или ценовую политику, согласовывать инициативу приходится с каждым руководителем.
  • Трудно формировать команды между отделами. Каждый начальник держится за своего сотрудника — ведь если отпустит, отдел рискует не выполнить план.
  • Линейные сотрудники не проявляют инициативу. У них складывается впечатление, что от них ничего не зависит, ведь решения принимают другие.
  • Большинство решений принимает не лично директор, а топ-менеджеры. Если топы недостаточно компетентны, бизнес теряет деньги или даже может обанкротиться.

Чтобы решить эти проблемы, придумали альтернативу — плоскую организационную структуру.

Цель плоской структуры

Цель плоской структуры — уменьшить количество топ-менеджеров между генеральном директором и линейными сотрудниками. А еще раздать полномочия обычным работникам, чтобы решения принимали не те, у кого больше власти, а те, у кого больше знаний и компетенций.

Последователи горизонтальной структуры считают:

  • Чем меньше уровней подчинения, тем короче период принятия решения. Любой идет сразу к начальнику, чтобы предложить идею, а не обращается сначала к менеджерам-управленцам. Аналогичное делает и начальник — идет к работникам низшего звена и раздает поручения.
  • Отношения внутри коллектива становятся гибче, благодаря чему бизнесу легче подстроиться под изменения рынка.

Например, американский разработчик видеоигр Valve использует плоскую структуру «без босса». У фирмы нет формальной иерархии, кроме Гейба Ньюэлла — генерального директора. Сотрудников в компанию набирают не на конкретную должность, а по навыкам. Далее каждый может присоединиться к команде любого понравившегося проекта и делать то, что умеет лучше всего.

Абсолютно плоские структуры, как у Valve, редкость. Чаще бизнес сохраняет 2–3 уровня менеджмента.
Абсолютно плоские структуры, как у Valve, редкость. Чаще бизнес сохраняет 2–3 уровня менеджмента. Изображение: Valve

Преимущества и недостатки плоской структуры

Преимущества

  • Сокращает цепочку принятия решений. В плоской фирме решения принимают быстро. Сотрудник с инициативой или предложениями идет сразу к гендиру.
  • Снижает операционные затраты. Зарплаты управленцев влетают в копеечку. А вот если компания сократит их штат, то одновременно снизит операционные расходы. Появится больше денег для развития фирмы.
  • Увеличивает личную ответственность сотрудников. Чем меньше руководителей, тем больше полномочий и шире зона ответственности у рядовых работников.
  • Улучшает общение в коллективе. В плоской компании нет строгой иерархии и границ. Коллеги общаются между собой на равных и помогают друг другу независимо от должности.
  • Ускоряет производительность. Так как сотрудникам проще передать друг другу поручения, проекты и документы, то ускоряется работа всего коллектива.
  • Выявляет таланты. Когда в компании много руководителей, таланты рядовых сотрудников незаметны, ведь проявить себя трудно. В плоской структуре у них шире полномочия, а в работе сотрудники используют больше навыков. Гендиру легче распознать одаренных работников.

Недостатки

  • Уходят сотрудники с карьерными амбициями. Некоторым сотрудникам важно продвигаться по карьерной лестнице. Если компания не может предложить управленческие должности, такие кадры уходят. И тут ничего не сделать.
  • Растет нагрузка на руководителей. В плоских организациях руководителей мало, поэтому они управляют большим числом сотрудников — не 3–5, а 10–15 менеджерами. Из-за этого руководители могут испытывать повышенную нагрузку.
  • Требует от сотрудников высокой самоорганизации. Когда за плечом не стоит начальник, некоторым работникам тяжело работать. Чтобы плоская структура работала, бизнесу нужны высокоорганизованные сотрудники.

Какие еще структуры бывают и чем отличаются от плоской?

Плоская и иерархическая структуры — это общие понятия. На самом деле существуют разные виды организации управления, которые относятся к тому или другому виду. Разберем самые популярные из них.

Линейная

Линейная организационная структура — это разновидность иерархической. Выглядит как пирамида: наверху один начальник, который принимает решения, а под ним линейные руководители — своеобразные администраторы, а также сотрудники низшего звена. Когда начальник отдает приказ, его берут руководители и передают подчиненным.

Выглядит линейная структура так: 

Линейная структура управления относится к простейшей. Один руководитель управляет некоторым набором операций и подчиненных
Линейная структура управления относится к простейшей. Один руководитель управляет некоторым набором операций и подчиненных

Важная особенность: начальник не может миновать руководителя, чтобы пойти к исполнителям и напрямую передать распоряжения. Такое поведение нарушает субординацию. Единоличное руководство подчиненными выполняют линейные руководители. Они наделены широкими полномочиями управления.

Кому подходит

Небольшим и средним фирмам с несложным производством, мелким компаниям из сферы услуг и частным практикам.

Плюсы и минусы

Линейная структура

  • Трудовые обязанности и зоны ответственности строго определены для каждого сотрудника.
  • Все — и линейные руководители, и рядовые менеджеры, в курсе, перед кем отчитываться о проделанной работе.
  • Рядовые менеджеры могут занять место линейного руководителя и так продвинуться по службе.
  • У каждого линейного руководителя есть личная ответственность за работу своего подразделения.
  • Простой контроль для начальника: чтобы выяснить, почему задача не сделана, не искать ответственного менеджера, достаточно спросить у руководителя.
  • Искажение информации: если руководитель плохо понял, что требует начальник, то и исполнителю задача будет поставлена неверно.
  • Руководители периодически перегружаются, поскольку им некому делегировать свои обязанности.
  • В компании присутствует волокита, если решение принимает одновременно 2–3 линейных руководителя.
  • У исполнителей линейных подразделений плохо налажено общение, так как они замкнуты внутри своего отдела.
  • Сотрудники низшего звена могут испытывать неудовлетворение от работы, поскольку их мнение и идеи не влияют на управленческие решения.

Функциональная

Функциональная структура — еще один вид иерархической структуры. Устроена так: над рядовыми сотрудниками находится начальство и функциональные руководители — не просто управленцы, которые занимаются администрированием, а опытные и квалифицированные кадры, которые глубоко понимают особенности своего подразделения.

Сами сотрудники поделены по отделам в соответствии с их навыками и функциями в компании. Под функциями понимают главные направления деятельности бизнеса — производство, финансы, сбыт.

Выглядит функциональная схема так:

Функциональная схема предполагает, что руководитель одного подразделения может дать поручение сотруднику из соседнего подразделения, если тот способен выполнить его задачу
Функциональная схема предполагает, что руководитель одного подразделения может дать поручение сотруднику из соседнего подразделения, если тот способен выполнить его задачу

Важная особенность: в функциональной структуре используют принцип полноправного распорядительства. То есть каждый функциональный руководитель имеет право отдать указания работникам, которые способны исполнить задачу в рамках его компетенции. Фактически влезть в чужое подразделение и загрузить работой не своего подчиненного.

Еще в функциональных компаниях общение между линейными исполнителями других подразделений отсутствует. У них нет возможности координировать действия друг с другом. Например, отдел продаж согласился принять новых клиентов, в то время как отдел проектировщиков завален работой и физически не может взять новые задачи.

Кому подходит

Организациям с массовым или крупносерийным производством, однопродуктовым предприятиям, а также предприятиям, которые занимаются инновациями, научно-исследовательской и проектно-конструкторской работой.

Преимущества и недостатки

Функциональная структура

  • В компании работают высококвалифицированные спецы.
  • Нет руководителей, которые дублируют обязанности друг друга — у каждого своя, узкоспециализированная задача.
  • Вопросы решают компетентные работники, а не те, кто случайно оказался на месте управленца
  • Структура иерархическая, поэтому процесс принятия решений затягивается.
  • Из-за того, что один и тот же исполнитель получает распоряжения от нескольких руководителей, у него снижается ответственность.
  • Руководители могут сосредотачиваться на успехах своих подразделений, а не на успехе всей организации 

Дивизиональная

Это еще один тип иерархической структуры. Работает по такому принципу: есть головной офис, а есть филиалы и подразделения — дивизионы, которые возглавляют менеджеры. Эти дивизионы действуют как отдельные компании со своими руководителями и линейными исполнителями — вместе они составляют функциональные службы.

Каждый дивизион ориентируется на рынок и сам принимает решения, какие продукты выпускать, на каких потребителей ориентироваться. Головной офис в это не лезет, но за ним остается последнее слово в вопросах стратегического развития, научно-исследовательских разработок и инвестиций.

Выглядит дивизиональная структура так:

Дивизионы в организациях образуются по производимому продукту, по потребительскому спросу и по регионам, где присутствуют дивизионы
Дивизионы в организациях образуются по производимому продукту, по потребительскому спросу и по регионам, где присутствуют дивизионы

Кому подходит

Предприятиям, которые ведут деятельность в нескольких бизнес-направлениях, работают над несколькими проектами для разных потребителей или имеют филиалы в нескольких регионах.

Плюсы и минусы

Дивизиональная структура

  • Организация быстро реагирует на изменения рынка, так как каждый дивизион относительно самостоятелен и не ждет указаний сверху.
  • Подходит для бизнеса с сотнями сотрудников, которые работают в разных городах и регионах.
  • Каждый дивизион заинтересован повышать эффективность работников и производства, поскольку сам приносит прибыль.
  • Для сотрудников есть возможности карьерного роста
  • В разных дивизионах сотрудники выполняют одну и ту же работу, что приводит к разрастанию всего штата фирмы и росту расходов на зарплаты.
  • Головной офис и дивизионы могут преследовать разные цели.
  • Филиалы стремятся показать собственный успех и мало интересуются успехом всей организации.
  • Разобщенность персонала — работники филиала в Москве могут ничего не знать о работниках филиала в Екатеринбурге

Проектная

Проектная структура — это тип плоской организации. Работает так: есть генеральный директор, а есть сотрудники в функциональных подразделениях. Периодически компания начинает работу над каким-то проектом — например, внедряет ERP или берет крупный госзаказ. Под это дело она собирает команду из сотрудников разных подразделений с нужной квалификацией и назначает руководителя — проект-менеджера.

Выглядит проектная структура так:

Менеджер проекта набирает команду из сотрудников линейных подразделений организации
Менеджер проекта набирает команду из сотрудников линейных подразделений организации

Особенность проектной структуры — команды работают вместе некоторое время, а потом возвращаются в свои подразделения. При следующей необходимости состав команды может меняться, а на роль проект-менеджера может быть приглашен другой сотрудник.

Кому подходит

Компаниям, которые проводят научные эксперименты, регулярно выпускают новые товары, технологии, услуги.

Плюсы и минусы

Проектная структура

  • Сотрудники работают вместе над одним проектом, поэтому между ними растет поддержка и взаимовыручка.
  • Сотрудники все время совершенствуют навыки, так как проекты нетиповые и постоянно меняются.
  • Процесс принятия решений в проектах быстрый, поскольку проект-менеджер один.
  • Нет размытых поручений: в проекте каждый сотрудник знает, когда нужно завершить задачу и что для этого надо сделать
  • У проектов сжатые графики, из-за чего рабочая обстановка может быть напряженной.
  • У сотрудников в проектах нет четких правил координации.
  • Двойное подчинение руководителю подразделения и руководителю проекта может вызывать конфликты.
  • Успех проекта зависит от многих сотрудников

Матричная

Матричная структура — это сочетание проектной и функциональной структур. То есть у компании есть отделы с постоянными начальниками, а есть параллельно идущие проекты с возглавляющими их проект-менеджерами.

Матричная структура построена на принципе двойного подчинения линейных сотрудников. С одной стороны над ними руководитель функционального отдела, а с другой — руководитель проекта, у которого тоже есть полномочия раздавать поручения.

А еще может быть так, что у руководителя проекта две группы подчиненных:

  • постоянные работники проектной группы;
  • работники других функциональных отделов, которые подчиняются ему временно.

Визуально все это выглядит так:

Сотрудники функциональных подразделений подчиняются руководителям проекта временно, пока проект не завершится
Сотрудники функциональных подразделений подчиняются руководителям проекта временно, пока проект не завершится

Кому подходит

IT-компаниям, производителям продуктов питания, фармацевтическим компаниям, автопрому, инжиниринговым и строительным корпорациям.

Плюсы и минусы

Матричная структура

  • Высокая гибкость и адаптивность основных подразделений. Если надо срочно изменить линейку выпускаемых товаров, собирается проектная группа и берется за работу.
  • Сотрудники могут использовать разные навыки и таланты в одной фирме — и на ключевой работе, и на проектах.
  • Сотрудники взаимодействуют друг с другом на проектах, учатся работать в команде, проявлять взаимовыручку.
  • У организации нет барьеров между подразделениями: сотрудников в проект можно пригласить из любого.
  • У бизнеса минимальные затраты на персонал, поскольку одни и те же сотрудники работают над разными бизнес-целями
  • Могут возникать конфликты между руководителями проектов и функциональными руководителями.
  • Сотрудники подчиняются двум управленцам. Из-за этого у них может падать личная ответственность.
  • Когда руководитель проекта и функциональный руководитель предъявляют к сотрудникам противоречивые требования, уровень стресса у исполнителей растет, а производительность падает.
  • Сотрудники тратят больше времени на встречи и координацию с другими сотрудниками, а не на выполнение работы.
  • Бизнес несет высокие накладные расходы, так как содержит большее количество управленцев

Какому бизнесу подойдет плоская организация?

Плоская структура подойдет небольшим организациям или отдельным подразделениям крупных компаний. А вот чем масштабнее бизнес, тем труднее поддерживать плоское управление.

Плоские структуры использует тот бизнес, которому, чтобы создавать продукцию и обходить конкурентов, необходимы творческие сотрудники. Пример таких компаний — разработчики игр, приложений, ПО, рекламные и маркетинговые агентства, консалтинговые компании и некоторые сегмента строительного бизнеса.

Если такие организации поместят исполнителей в рамки жесткой иерархии, половина гениальных идей до начальства либо вообще не дойдет, либо дойдет, но в искаженном виде. Ниже мы привели примеры плоских компаний.

Buurtzorg

Buurtzorg — это голландская организация здравоохранения, которую основал Йосом де Блок.

Buurtzorg доказывает, что и в таких сложных сферах, как здравоохранение компанией можно управлять плоско
Buurtzorg доказывает, что и в таких сложных сферах, как здравоохранение компанией можно управлять плоско

Йосом считал, что в этой нише другие компании не могут оказать клиентам надлежащее медицинское обслуживание, поскольку порабощены бюрократией, а у сотрудников мало свободы действий. Поэтому Buurtzorg использует плоскую структуру.

Сейчас в компании работают 15 000 медсестер в 950 бригадах. Каждая бригада самоуправляема — то есть все решения принимаются совместно, а каждый член бригады разделяет ответственность.

Reaktor

Reaktor — финская технологическая компания. Занимается разработкой цифровых продуктов и услуг. 

Цифровые компании, агентства и бюро часто практикуют плоское управление, чтобы все сотрудники высказывали идеи, предложения и нестандартные подходы к решению задач
Цифровые компании, агентства и бюро часто практикуют плоское управление, чтобы все сотрудники высказывали идеи, предложения и нестандартные подходы к решению задач

Весь штат компании разделен на автономные команды. Такой подход помогает Reaktor привлекать талантливых людей и создавать среду, которая способствует личностному росту, воспитывает в коллегах взаимоуважение и совместную ответственность.

Например, сейчас в компании 95% старших сотрудников и всего 5% младших, но каждый может взять на себя ответственность и лидерство, если у него есть способности.

The Morning Star Company

The Morning Star Company — американская компания, занимающаяся агробизнесом и пищевой промышленностью. Известна тем, что является крупнейшим производителем томатных продуктов и использует плоскую организационную структуру.

Даже агротехнические организации со сложными бизнес-процессами могут быть плоскими
Даже агротехнические организации со сложными бизнес-процессами могут быть плоскими

В компании нет менеджеров-управленцев. Сотрудники отчитываются друг перед другом на основе так называемого письма о взаимопонимании. Каждое письмо описывает личную коммерческую миссию сотрудника. То есть какой вклад человек внес в компанию своей работой, каких KPI достиг и сколько потратил на это времени.

Как внедрить плоскую структуру: советы и рекомендации

Точной инструкции нет, поскольку переход к плоской структуре зависит от текущего управления фирмой. Одним компаниям перестроиться легче — надо только переписать стандарты и регламенты, а другим придется менять все — и бизнес-процессы, и ценности, и корпоративную культуру.

Советы ниже о том, как внедрить горизонтальную структуру, дадут общее представление о процессе и помогут понять, как действовать.

Шаг 1. Обсудить изменения с топ-менеджерами

Переход к горизонтальному управлению — существенное изменение. Оно затрагивает структуру бизнес-процессов, корпоративную культуру, должности и штат. Поэтому переход должен начинаться с высшего руководства.

Бывает, топ-менеджеры не желают что-то менять. Это проблема. Изменить структуру фирмы реально, если каждый из управленцев понимает, что по-старому работать невыгодно. Поэтому выясните, всем ли довольны топы и есть ли у них представления, каким бизнес может быть.

Если высшее звено согласно, что иерархическая структура затягивает процесс принятия решений, из-за чего фирма становится неповоротливой на рынке, начинайте общими силами прорабатывать будущую структуру. Вам необходимо достичь с топами соглашения по ключевым нюансам:

  • новая бизнес-стратегия;
  • результаты, которые получит бизнес, когда стратегия будет реализована и начнет работать;
  • новые роли и обязанности на уровне отдельных сотрудников и подразделений;
  • правила принятия решений и другие соответствующие протоколы;
  • деловые отношения внутри коллектива.

Шаг 2. Сообщить коллегам об изменениях

Когда решение о горизонтальном переходе принято, сообщите о нем тем, кто возглавит и будет работать в новых проектных командах. Хорошо бы подготовить экономическое обоснование изменения. Оно поможет объяснить, что переход — не очередная инициатива начальства, а реальная потребность бизнеса.
Дальше опишите, как будет работать организация в новой структуре, как будет происходить переход, сколько времени он займет, какие бизнес-процессы затронет и т. д.

Шаг 3. Собрать фокус-группы и разработать правила

Теперь необходимо создать функциональные фокус-группы по 5–10 человек, чтобы они занимались разработкой плана по переходу к плоской структуре в своих подразделениях. Нужно обсудить и продумать следующие моменты:

  • полномочия и процесс принятия решений;
  • полномочия руководителей и членов команды;
  • полномочия функциональных лидеров;
  • подотчетность членов;
  • разрешение споров и конфликтов;
  • формат встреч и собраний;
  • межкомандные проблемы, которые могут возникнуть;
  • систему управления эффективностью.

Чтобы фокус-группам было проще, расскажите им про опыт других организаций: группы могут взять этот опыт за основу и чуть изменить под себя — не придется разрабатывать все с нуля.

Шаг 4. Выбрать лидеров

Лидеры — это неформальные руководители будущих команд. Им предстоит управлять людьми, которые раньше вместе не работали и имеют разные знания и опыт. Поэтому роль лидера нельзя доверить абы кому.

Выбирайте из тех, кто в принципе способен руководить, но в стиле, который подходит бизнесу — например, наставничества, сотрудничества, наделения полномочиями. А если лидеру не хватит навыков или знаний, отправьте его на обучение.

Шаг 5. Объединить команды и определить ответственность

На этом шаге формируются и начинают работать бизнес-команды организации. Тут есть риск, что сотрудники не всегда готовы нести ответственность за все, что происходит в фирме.

Частично освободить коллег можно, если заранее проработать протоколы принятия решений. Например, определить, кто в команде за что несет ответственность, какие решения принимает и кто может их оспорить.

Шаг 6. Следить за прогрессом и направлять коллег

Чтобы команды и лидеры работали лучше и не возвращались к иерархическому управлению, надо чтобы они получали фидбэк о своей работе. Оценивать и давать обратную связь может один из топ-менеджеров, который участвовал при разработке плоской структуры.

Его задача — присутствовать на собраниях команды, вести наблюдения, а после давать комментарий. К примеру, лидер команды во время дискуссии забирает все внимание на себя и не дает высказываться другим. Наблюдатель должен такое подмечать, поскольку это противоречит плоской структуре.

Что в итоге

  1. Плоская структура — это управление организацией, при котором в компании минимальное количество менеджеров среднего звена либо их нет вообще.
  2. Плоским организациям проще подстраиваться под меняющиеся условия рынка, поскольку процесс принятия решений включает минимальное число управленцев.
  3. Еще плоская структура снижает операционные затраты, так как не надо содержать штат дорогих руководителей, а также увеличивает личную ответственность сотрудников, выявляет таланты, ускоряет производительность.
  4. Среди минусов — из фирмы уходят сотрудники, которым важен карьерный рост, растет нагрузка на руководителей, а сотрудники должны иметь способность к самоорганизации.
  5. Плоская структура подойдет для небольших организаций или отдельных подразделений крупных компаний, которым нужны творческие идеи от каждого работника.

Высоких вам конверсий! 

blog comments powered by Disqus
Возвращайте до 18% с пополнений рекламы
  • Все популярные рекламные сети в одном окне
  • Рекламные инструменты — бесплатно
  • Доступ к конструктору лендингов и WebApp-приложений
  • Закрывающие документы точно в срок
ring svg
copyright © 2011–2024 Все права защищены
Запрещено любое копирование материалов ресурса без письменного согласия владельца — ООО "Феникс-Маркетинг". ИНН:7725812838, КПП:772501001, ОГРН: 513774619323915280, Москва, ул. Ленинская слобода, д. 19, стр. 1, этаж/пом 3/25

ООО «Феникс-Маркетинг» — IT-компания с многолетним опытом работы, разрабатывающая инновационные решения для управления процессом лидогенерации (пост-клик маркетинг). Разработанное нами технологическое программное решение LPGENERATOR позволяет создавать целевые страницы в визуальном редакторе и управлять заявками (лидами) в CRM-системе в целях проведения эффективных, высококонверсионных рекламных кампаний