Управление талантами — это подход к управлению кадрами. Вкратце работает так: бизнес сначала инвестирует в сотрудников, а потом применяет их навыки и умения, чтобы создать кадровый резерв, обходить конкурентов и получать прибыль.
Рассказываем, зачем вообще управлять талантами и как строится этот процесс, какие есть стратегии и почему далеко не все компании управляют своими талантами, если это настолько полезный подход.
Нет времени читать статью? Найдите ее в нашем телеграм-канале и сохраните себе в «Избранном» на будущее.
Содержание статьи
Что такое управление талантами?
Как строится процесс управление талантами?
Планирование
Привлечение талантов
Выбор талантов
Развитие талантов
Удержание
Какие есть стратегии управления талантами?
1. Правильное описание вакансий
2. Система поощрений
3. Повышение квалификаций сотрудников
4. Наем только топовых специалистов
5. Образ «работы мечты»
6. Онбординг
7. Менторство и коучинг
Что мешает развивать и управлять талантами?
Ошибка № 1. Плохо прописаны требования к талантам
Ошибка № 2. Управление талантами не воспринимают всерьез
Ошибка № 3. Боязнь конкуренции
Главное об управлении талантами
Что такое управление талантами?
Управление талантами (от англ. Talent Management) — это подход к управлению кадрами. Бизнес выделяет нескольких сотрудников, оплачивает их обучение, помогает расти и продвигаться по карьерной лестнице, а взамен получает качественную работу, скиллы, знания, умения и кадровый резерв на ключевые позиции, если вдруг кто-то из нынешнего руководство уволится.
Так работает управление талантами: бизнес тратит время и деньги на развитие сотрудников и получает квалифицированные кадры. А сотрудники отдают полученные знания и опыт бизнесу
Что важно — методику Talent Management применяют не ко всем сотрудникам, а лишь к некоторым, например с большим опытом или редкими квалификациями и обязательно к тем, кто хочет строить карьеру в компании и поддерживает ее ценности. А вот если сотрудник хочет быстренько получить опыт, а потом смыться в другую контору, на него время и деньги не тратят.
К управлению талантами есть два подхода: одни компании считают, что развивать надо всех сотрудников, другие — только некоторых. Первый подход называется инклюзивным, второй — эксклюзивным.
Инклюзивный подход или Inclusive Talent Management
Сторонники Inclusive Talent Management считают, что все сотрудники компании — таланты. Каждый обладает навыками, качествами и умениями: их надо только обнаружить и развить. Результативность растет у всего коллектива, и это поднимает компанию на новый уровень. По этой причине бизнес стимулирует расти и прокачиваться каждого — от руководителей до линейных менеджеров.
Так работает Ikea: она считает, что каждый сотрудник — талант и лидер, поэтому развивать надо всех.
Ikea выбирает инклюзивный подход к управлению талантами
Эксклюзивный подход или Exclusive Talent Management
Компания считает, что высоким потенциалом обладает не каждый. Задача бизнеса — как раз найти, привлечь, развить и удержать самых продуктивных, опытных, амбициозных и талантливых сотрудников.
Те, кого компания не относит к талантам, не участвуют в обучениях, им не предлагают повышать квалификацию за счет фирмы и их не продвигают по карьерной лестнице. В итоге это может привести к проблемам:
- в коллективе присутствует напряжение, нет командного духа;
- бизнес подстраивает процессы под ключевых сотрудников, а не весь коллектив;
- некоторые руководители намеренно прячут таланты в страхе, что те займут их места.
Зачем талантами управлять?
Кадры — такой же ресурс бизнеса, как деньги, технологии и материальные активы. Сотрудники не только выполняют ежедневную рутину, но и генерируют новые идеи, разрабатывают технологии, улучшают товары и услуги. Вывод: чем квалифицированнее штат, тем лучше продукция бизнеса и конкурентнее предложения.
Помимо укрепления положения бизнеса на рынке, Talent Management используют и по другим причинам:
- Создавать мотивацию. Амбициозных, трудолюбивых и энергичных сотрудников замечают и продвигают по карьерной лестнице. Это мотивирует стать одним из них.
- Уменьшить текучку кадров. Работникам нет смысла увольняться или переходить к конкурентам: компания их ценит, развивает и продвигает.
- Обходить конкурентов. Таланты придумывают удачные стратегии, дизайн, слоганы, технологические решения. Бизнес выбивается в лидеры.
- Создавать имидж на рынке труда. Hr-специалистам требуется меньше сил и времени, чтобы подыскивать новые кадры — они сами выстраиваются в очередь.
Как строится процесс управление талантами?
Процесс управления талантов состоит из пяти шагов:
- планирование, кого и как привлекать;
- сам процесс привлечения талантов;
- выбор среди них лучших;
- дальнейшее развитие тех, кого наняли;
- удержание их в компании.
Управление талантами — это не разовая оплата курсов для сотрудников, а полноценный процесс, которым занимаются на постоянной основе
Планирование
На этом шаге эйчары анализируют, какие сотрудники нужны компании, кого надо искать, а кого прокачать до нужного уровня. Например, выясняется, что не хватает старших менеджеров. Менеджер сначала проверяет, нельзя ли кого подтянуть из линейных сотрудников, и, если нельзя, то организует поиск кадров.
На этом же шаге заранее прописывают должностные инструкции для новых талантов. Инструкции нужны, чтобы составить вакансии и подобрать нужных людей.
Привлечение талантов
Таланты привлекают не только, когда уже кто-то уволился, а раньше. Ведь может случиться, что у компании появится новый отдел, филиал или в целом изменится направление деятельности.
Если бизнес заранее подготовил кадры, то переведет их в новый отдел и раздаст задачи — работа начнется гладко. А если талантами не управляли, надо с нуля разрабатывать должностные инструкции, публиковать вакансии, проводить собеседования, устраивать испытательные сроки. Все не быстро, поэтому старт работы отдела откладывается на полгода-год.
Выбор талантов
Чтобы найти самых талантливых, эйчары устраивают собеседования, групповые созвоны с руководством, психометрическое тестирование. Например, проводят такие тесты:
- Тест структуры интеллекта Амтхауэра. Помогает выявить у человека умение анализировать информацию, логически мыслить, абстрагироваться от привычного и находить новое.
- Тест Гилфорда. Измеряет способности к психоанализу, умение прогнозировать поведение людей в разных ситуациях, распознавать намерения, чувства и эмоциональные состояния других.
- Тест Равена. Оценивает IQ, умственные способности, логическое мышление и способности к обучению.
- Опросник Стефансона. Это методика определения самооценки. Можно проверить, как человек ведет себя в коллективе.
Если таланты ищут среди тех, кто уже работает, то оценивают их профессиональный и карьерный рост за прошлые годы, заслуги перед компанией, активность в работе, рекомендации коллег и руководителей и выбирают лучших.
Развитие талантов
На этом шаге бизнес организовывает обучение, курсы повышения квалификации, придумывает систему наставничества, проводит регулярные тренинги. Все, чтобы таланты стали умнее, опытнее, продуктивнее.
Удержание
Таланты важно еще и удержать. Поэтому бизнес занимается созданием карьерных возможностей для своих талантов — создает план, в котором четко прописывает карьерный путь. Еще компания работает над корпоративной культурой, придумывает разные компенсации, льготы, бонусы и организует совместные развлечения — походы, поездки, корпоративы.
Какие есть стратегии управления талантами?
Стратегии управления талантами — это системы развития человеческих ресурсов. Бывают разные, но каждая состоит из методов, которые либо облегчают поиск новых талантов, либо удерживают на рабочих местах уже нанятых. Обычно в компании используют несколько стратегий: какие-то постоянно, другие время от времени.
1. Правильное описание вакансий
В штат не попадут ленивые и неумелые, если отсеять их еще на этапе собеседования. Поэтому задача hr-специалистов — сформулировать, какие умения и личностные качества нужны компании.
Сначала эйчары создают должностные инструкции, разрабатывают корпоративные цели, составляют психологический портрет под каждую должность. Далее на этой базе пишут текст вакансий и проводят собеседование.
hh.ru рассказывает, как правильно сформулировать вакансию
2. Система поощрений
Все любят, когда их хвалят и уважают. Никто не захочет уволиться из компании, где к нему хорошо относятся и заботятся о его личном благополучии. Поэтому одна из стратегий управления талантов — поощрять сотрудников бонусами, премиями и просто похвалой. Для этого используют денежные компенсации, например оплата курсов или спорта, дарят подарки по праздникам, раздают льготы — корпоративные страховки или ипотеки.
3. Повышение квалификаций сотрудников
Регулярное обучение повышает навыки сотрудников, но строить это обучение нужно исходя из потребностей сотрудников. Тогда квалификации вырастут там, где в них нуждаются в первую очередь.
4. Наем только топовых специалистов
Это когда бизнес нанимает только опытные, квалифицированные кадры — то есть готовые таланты. Такие сотрудники сразу приносят компании пользу, их не надо обучать. Эта стратегия недешевая, плюс надо быть готовым к тому, что процесс займет долгое время: лучшие из лучших уже заняты, а за свободными охотятся хедхантеры.
5. Образ «работы мечты»
Работает так: сначала компания строит современные офисы с комнатами отдыха, тренажерами и игровыми; обеспечивает коллег бесплатными фруктами, чаем, кофе и снеками; организует корпоративы и праздники, совместные поездки; поощряет бонусами. Это дает ей право участвовать в конкурсах за звание «Лучший работодатель».
Репутация компании растет. Уже скоро о ней пишут СМИ, появляются положительные отзывы сотрудников, а рейтинги на платформах с вакансиями зашкаливают. Место работы становится популярным, и лучшие кадры в отрасли мечтают попасть в штат.
Такой рейтинг лучших работодателей приводит Forbes. Мест нет, компании распределены по четырем группам: платина, золото, серебро и бронза
6. Онбординг
Онбординг или адаптация — это процесс, в течение которого новый сотрудник привыкает к рабочему месту, своим обязанностям и коллективу. Компания помогает ему уяснить служебные обязанности, принять миссию организации и встроиться в процессы. Если онбординга нет, есть два варианта развития событий, и оба плохие:
- Сотрудник чувствует себя брошенным, ничего не понимает, работа не клеится. Если стресс окажется велик, он покинет компанию.
- Сотрудник решает, что он не важен, и с первого дня работает незаметно, без инициативы.
7. Менторство и коучинг
Когда опытные сотрудники готовы взять шествие над стажерами или новичками, пользу получают все:
- Бизнес экономит на корпоративном обучении и онбординге. Все это берет на себя ментор.
- Новенькие или неопытные сотрудники делают меньше ошибок, потому что старший коллега всегда подскажет.
- Менторы учатся полезному скиллу — наставничеству, плюс воспитывают себе помощников, которые, случись что, подхватят дела.
Еще бонус — культура коучинга создает в коллективе атмосферу доверия. Новички знают, кого просить о помощи, а старшие коллеги открыты к обмену опытом.
Что мешает развивать и управлять талантами?
Если компания тратит время и деньги на таланты, а результата ноль — значит, в методике управления допустили ошибки. Сейчас разберем типичные и посоветуем, что делать.
Ошибка № 1. Плохо прописаны требования к талантам
Hr-специалисты не понимают, кого искать и нанимать, потому что от руководства приходят размытые требования. Начинается поиск не лучшего кандидата, а такого, который соответствует вакансии.
Как решить: проводите тренинги и обучения для руководителей, чтобы они умели правильно оценивать потребности в кадрах.
Ошибка № 2. Управление талантами не воспринимают всерьез
Компания продвигает управление талантами, но часть коллектива инициативу не поддерживает. У одних дела поважнее, другие относятся к методике как прихоти начальства. На обучение народ не ходит, учиться новому не желает.
Как решить: донести до сотрудников, что управление талантами — ценность компании, и коллектив должен ее разделять.
Ошибка № 3. Боязнь конкуренции
Руководители и ключевые сотрудники держатся за свои должности и боятся, что придет кто-то умнее и опытнее, и заменит их. Они намеренно тормозят развитие подчиненных, прячут таланты.
Как решить: заниматься поисками талантов без участия мелких начальников на местах.
Главное об управлении талантами
- Управление талантами — это методика управления кадрами, когда компания сначала вкладывается в развитие сотрудников, а потом использует их навыки и опыт для достижения бизнес-целей.
- При управлении талантами уменьшается текучка кадров, у сотрудников появляется мотивация к работе, бизнес обходит конкурентов и создает имидж лучшего работодателя.
- Если компания использует Talent Management, то может либо развивать всех сотрудников (инклюзивный подход), либо только самых лучших (эксклюзивный подход).
- Процесс управления талантами строится из 5 шагов: планирования, привлечения, выбора лучших, развития и удержания талантов.
- В Talent Management существуют разные стратегии. Например, можно использовать систему поощрений — чтобы сотрудники не переходили в другие организации, или онбординг: он помогает новичкам с первых дней влиться в коллектив, разобраться с обязанностями и начать проявлять инициативу.
Высоких вам конверсий!
