Vitamin – сервис для выгодного управления вашей рекламой
  • Все популярные рекламные сети в одном окне
  • Агентское вознаграждение до 16% на личный счет или рекламу
  • Любые дополнительные услуги под ваши потребности
  1. Главная >
  2. Блог >
  3. Аналитика и управление компанией >
  4. Психология тимбилдинга: полное руководство по сплочению команды

Психология тимбилдинга: полное руководство по сплочению команды

Психология тимбилдинга: полное руководство по сплочению команды

Психология тимбилдинга — это набор теорий о том, как люди работают вместе, и об условиях, необходимых для того, чтобы создать команду мечты. Они могут помочь вам управлять своими сотрудниками и создать рабочую среду, в которой все смогут по максимуму раскрыть свой потенциал.

Перечисленные в статье психологические теории были описаны во множестве исследований. Ниже вы найдете 12 теорий, основанных на психологии, которые помогут сформировать идеальную команду, а также советы, которые позволят с успехом применять психологию в тимбилдинге, предоставленные командой TeamBuilding.

Нет времени читать статью? Найдите ее в нашем телеграм-канале и сохраните себе в «Избранном» на будущее.

Содержание статьи

12 психологических теорий для тимбилдинга

1. Иерархия потребностей Маслоу
2. Этапы достижения психологической безопасности Кларка
3. Теория социальной идентичности Тэшфела
4. Модель GRPI Бекхарда
5. Роли в команде по Белбину
6. Этапы развития команды по Такману
7. Круги Адаира
8. Типология Майерс-Бриггс (МВТI)
9. Модель DiSC Марстона
10. Инструмент режима конфликта Томаса Килмана
11. Пять пороков команды
12. Теория расширения позитивных эмоций Фредриксон

4 психологические игры для тимбилдинга

1. Психологические маски
2. На необитаемом острове
3. Тестирование Майерс-Бриггс
4. Утилитарный тест

6 психологических игр для позитивного настроя

1. Осознанный понедельник
2. Коллективные рисунки
3. Совместное чаепитие
4. Виртуальный СПА
5. Круг благодарности
6. Секретные комплименты

Заключение

12 психологических теорий для тимбилдинга

Ниже перечислены психологические теории, которые дают представление о том, по какому принципу люди объединяются в команды, и которые можно применять в тимбилдинге.

1. Иерархия потребностей Маслоу

Одна из наиболее известных теорий в этом списке — иерархия потребностей Абрахама Маслоу. Это мотивационная теория, которая иллюстрирует, какие человеческие потребности должны быть удовлетворены, чтобы люди полностью реализовали свой потенциал.

Чтобы достичь финальной стадии самореализации, Маслоу предположил, что основные потребности человека должны быть удовлетворены прежде, чем он сможет перейти на следующий уровень.

Иерархия потребностей Маслоу

Иерархия потребностей часто изображается в виде пирамиды. Ее уровни включают в себя:

  • Физиологические потребности: пища, вода, кров.
  • Потребности в безопасности: защита от вреда.
  • Потребности в социальной принадлежности: интимные отношения, любовь, дружба.
  • Потребности в признании и уважении: престиж, чувство выполненного долга.
  • Самореализация: реализация полного потенциала, включая творческие способности.

Чтобы применить иерархию потребностей Маслоу в тимбилдинге, руководство может проанализировать, соответствует ли компания основным требованиям сотрудников.

Подумайте, есть ли у членов вашей команды инструменты, необходимые для достижения успеха, заботится ли ваша компания о здоровье сотрудников и получает ли они должное признание за проделанную работу.

Когда компания не удовлетворяет потребности членов команды, это мешает сотрудникам выполнять свою работу наилучшим образом.

2. Этапы достижения психологической безопасности Кларка

Чувствуют ли люди себя в достаточной безопасности, чтобы быть собой и действовать свободно, не опасаясь последствий? Именно в этом и заключается психологическая безопасность.

Эта теория играет важную роль в процессе создания здорового и вовлеченного рабочего коллектива, где сотрудники чувствуют уважение и доверие, чтобы делать свою работу наилучшим образом.

Этапы достижения психологической безопасности Кларка
Изображение: Hannah Busing для Unsplash

Согласно концепции Тимоти Р. Кларка достижение психологической безопасности состоит из 4 этапов:

  1. Безопасность включения: когда люди чувствуют себя нужными и значимыми. Оно обычно формируется через членство в группе.
  2. Безопасность обучения: когда люди чувствуют себя вправе задавать вопросы и совершать ошибки без боязни последствий.
  3. Безопасность участия: когда люди чувствуют, что могут своими усилиями изменить что-либо.
  4. Безопасность вызова: когда люди чувствуют себя вправе не соглашаться и оспаривать статус-кво без боязни последствий.

Создавая рабочую среду, в которой ваша команда чувствует себя в безопасности, вы снимаете барьеры, сдерживающие сотрудников, тем самым позволяя коллегам экспериментировать и полностью раскрывать свой потенциал.

3. Теория социальной идентичности Тэшфела

Это теория, описывающая направление индивидуального знания о принадлежности к определенной социальной группе, имеющее эмоциональное и оценочное значение для индивида и его членства в группе.

Тэшфел и Тернер предположили, что социальная идентичность представляет собой трехэтапный процесс:

  1. Социальная категоризация: классификация себя или других на основе определенных факторов, таких как раса, пол, национальность и т. д.
  2. Социальная идентификация: принятие действий и характеристик, свойственных тем категориям, с которыми вы себя идентифицируете.
  3. Социальное сравнение: сопоставление вашей группы с другими и влияние этих сопоставлений на вашу самооценку.

Теория социальной идентичности Тэшфела имеет отношение к построению команды, потому что она помогает лидерам понять, как сформировать групповую идентичность команды. Если вы создадите команду с сильной, инклюзивной идентичностью, вы увидите повышение эффективности, мотивации и вовлеченности ваших сотрудников.

4. Модель GRPI Бекхарда

Если вы обнаружите, что ваша команда работает не так слаженно, как должна, для диагностики проблемы вы можете использовать модель GRPI: Goals, Roles, Procedures, Interpersonal Relationships.

Модель, разработанная Диком Бекхардом, представлена в виде пирамиды. Чтобы правильно использовать эту модель, начните сверху и двигайтесь вниз по каждому уровню пирамиды, чтобы определить, в чем заключается проблема вашей команды.

Модель GRPI Бекхарда
Изображение: AIHR

Пирамида GRPI состоит из:

  • Цели. Четко ли они определены и все ли работают на их достижение?
  • Роли. Четко ли определены должностные обязанности и охватывают ли они все аспекты проекта?
  • Процессы. Являются ли процессы четкими, эффективными и понятными для всей команды?
  • Межличностные отношения. Соблюдается ли стиль общения между сотрудниками, есть ли доверие между членами команды?

Хотя у модели Бекхарда есть свои ограничения — это полезный инструмент, помогающий менеджерам задуматься о возможных причинах проблем в команде. Эта информация дает лучшее понимание при разработке планов по улучшению командного сотрудничества.

5. Роли в команде по Белбину

В 1981 году Мередит Белбин выделил 9 типов ролей, которые исполняет человек в зависимости от личностных особенностей и качеств. Теория Белбина необязательно означает, что каждой команде нужно девять человек — часто участники выполняют более одной роли.

Роли в команде по Белбину:

Роль в команде

Функции

1. Исследователь ресурсов

Ищет идеи, ресурсы или связи, чтобы предоставить их команде

2. Командный работник

Помогает вести переговоры между членами команды, чтобы все работали вместе более эффективно

3. Координатор

Делегирует задачи и действует как лидер команды, чтобы привести всех к успеху

4. Генератор идей

Придумывает новаторские идеи, отличается нестандартным мышлением

5. Оценщик

Оценивает плюсы и минусы идей, представленных команде, и решает, следует ли их реализовывать

6. Специалист

Обладает специальными знаниями в определенной области, важной для команды, и использует эти знания, чтобы помочь команде

7. Шейпер

Подталкивает команду к рассмотрению всех возможностей и мотивирует всех, когда команда начинает расслабляться

8. Исполнитель

Преобразует идеи в конкретные действия, которые команда может совершить для выполнения работы

9. Финишер

Действует как контролер качества, чтобы убедиться, что проект не содержит ошибок и завершен вовремя

Знакомство с ролями Белбина помогает руководству создавать мощные команды, учитывая характер и стили работы сотрудников. Знание этих командных ролей также помогает руководству выявлять, каких именно специалистов не хватает в компании.

6. Этапы развития команды по Такману

Теория психолога Брюса Такмана относительно этапов группового развития предполагает, что команды проходят через определенный жизненный цикл при работе над проектами. Эти этапы дают представление о том, как люди с разным опытом объединяются и становятся единой командой.

Этапы развития команды по Такману
Изображение: Duy Pham для Unsplash

Четыре этапа развития команды по Такману включают:

  1. Формирование: когда команды впервые объединяются, а участники еще не знакомы друг с другом. Большинство команд взволнованы предстоящей задачей, но роли и обязанности еще не определены полностью.
  2. Штурм: когда члены команды проверяют границы своих ролей и то, как они работают с другими, что приводит к конфликту между коллегами.
  3. Нормирование: когда члены команды начинают доверять друг другу и руководству, а также привыкают к своим ролям. На этом этапе сотрудники начинают обращаться друг к другу за помощью и развивать групповую лояльность.
  4. Выполнение: когда члены команды работают без проблем для достижения общих целей. Поскольку обязанности установлены, лидеры могут сосредоточиться на более широкой картине и развитии талантов участников.

Схема, предложенная Такманом, помогает руководству определить, на каком этапе находится их команда, и что необходимо сделать, чтобы привести коллективную работу в более стабильное состояние.

В дополнение к этим четырем этапам Такман позже добавил в свою теорию этап «Откладывание», на котором проекты заканчиваются, а команды распадаются. Откладывание часто порождает неуверенность в участниках и возвращает их к начальному этапу адаптации в составе новой команды.

7. Круги Адаира

Британский ученый Джон Адаир использует три связанных круга, чтобы смоделировать то, что лидеры должны учитывать при руководстве своими командами.

Хотя эта модель может показаться чрезмерно упрощенной, она напоминает руководителям о необходимости учитывать свое лидерство в макроперспективе. Кроме того, модель учит, что лидерство — это приобретенный, а не врожденный навык.

Круги Адаира

Эти круги представляют собой выполнение задачи, построение команды и индивидуальное развитие. Модель связывает эти три круга, потому что эти три идеи зависят друг от друга.

Чтобы проиллюстрировать эту идею, представьте, что для выполнения задачи нужна команда. Но точно так же команде нужны люди и задача для достижения цели. Наконец, человеку нужен импульс, то есть поставленная задача, и команда для чувства общности.

8. Типология Майерс-Бриггс (МВТI)

Один из самых популярных тестов на тип личности — тест Майерс-Бриггс. Он определяет, как люди воспринимают мир и принимают решения.

Тест позволяет предугадать склонность человека к определенному виду деятельности, характер его решений и прочие особенности, позволяющие ему чувствовать себя комфортно и уверенно.

Существует 4 пары типов характера со своими слабыми и сильными сторонами:

  • Интроверсия или экстраверсия,
  • Здравый смысл или интуиция,
  • Разум или чувства,
  • Суждение или восприятие.

Разные сочетания этих качеств формируют 16 типов личности. Тест характеризует людей с точки зрения их привычек на рабочем месте и возможных карьерных путей.

Такая оценка команды может дать полезную информацию о том, какие личности хорошо работают вместе и как лучше всего скомпоновать вашу команду.

9. Модель DiSC Марстона

Модель DiSC берёт за основу описания того, как ведут себя люди: dominance (доминирование), influence (влияние), steadiness (постоянство), and compliance (соответствие).

Модель включает в себя ускоренную диагностику личности человека за 10–20 минут общения и интерпретацию основных мотиваторов, симпатий, антипатий и поведенческих шаблонов человека.

Вся модель DISC зиждется на двух основополагающих критериях: особенности восприятия человеком мира, в котором он функционирует (в качестве враждебной или благоприятной среды) и особенности поведения человека в конкретных ситуациях (активное и реактивное поведение).

Модель DiSC Марстона
Изображение: Discpersonalitytesting

Наблюдая, где на шкале находятся ваши коллеги, вы можете создать более сильную команду. Например, если вы определили, что вы больше ориентированы на задачу, а ваши коллеги ценят подход, ориентированный на людей, вы можете скорректировать свой стиль работы, чтобы ваша команда могла работать более слаженно.

10. Инструмент режима конфликта Томаса Килмана

Инструмент Томаса-Килмана оценивает реакцию человека на конфликтные ситуации. В соответствии с этой моделью существует пять основных способов разрешения конфликтов, распределенных по двум осям.

Вот эти пять способов:

  • Конкуренция: напористый и несговорчивый.
  • Сотрудничество: напористый и склонный к сотрудничеству.
  • Компромисс: золотая середина между напористостью и отказом от сотрудничества.
  • Избегание: неуверенность и отказ от сотрудничества.
  • Уступчивый: ненапористый и готовый к сотрудничеству.

Оценка методов разрешения конфликтов позволяет командам понять, какие подходы используют их члены, и помогает определить более здоровые меры, которые следует использовать при урегулировании конфликтов. Как только участники узнают, к каким методам они склонны, ваша команда сможет более конструктивно общаться, направляя проект к завершению.

11. Пять пороков команды

Автор книги «Пять пороков команды» Патрик Ленсиони указывает на пять различных недостатков, которые приводят команду к провалу. Если сотрудники не смогут преодолеть эти проблемы, они не смогут работать вместе для выполнения поставленной задачи.

Пять пороков команды
Изображение: Shirly Niv Marton для Unsplash

Эти пять «пороков» включают в себя:

  1. Отсутствие доверия.
  2. Боязнь конфликта.
  3. Отсутствие приверженности.
  4. Уклонение от ответственности.
  5. Невнимание к результатам.

Понимание этих пяти «пороков» позволяет руководству диагностировать возможные проблемы в командах по мере их возникновения.

12. Теория расширения позитивных эмоций Фредриксон

Примерно в 1998 году Барбара Фредриксон разработала данную теорию, которая утверждает, что переживание положительных эмоций приводит к приобретению новых навыков. Однако переживание негативных эмоций, таких как страх или гнев, приводит к тому, что люди демонстрируют более «узкий» набор моделей поведения, сосредоточенных на самосохранении и выживании.

Теория Фредриксон демонстрирует важность положительного опыта для вашей команды. Менеджеры должны не только стремиться к созданию позитивной рабочей атмосферы, но и инвестировать в мероприятия по сплочению коллектива.

Теория расширения позитивных эмоций Фредриксон
Изображение: Elevate для Unsplash

Эти мероприятия дают сотрудникам прекрасную возможность получить навыки и знания в непринужденной и веселой обстановке, одновременно повышая моральный дух и вовлеченность.

4 психологические игры для тимбилдинга

Мы собрали несколько игр, основанных на психологии, которые в увлекательной игровой форме помогут коллегам узнать больше друг о друге. Более того, в эти игры могут играть даже сотрудники, работающие удаленно.

1. Психологические маски

«Психологические маски» — это игра, которая позволит вашим коллегам узнать то, что о них думают другие. Вам потребуется приобрести белые маски для всех сотрудников. Затем попросите коллег раскрасить маски друг друга в соответствии с тем, какими они их видят. В свою очередь, вы должны раскрасить свою маску изнутри так, как вы сами представляете себя.

«Психологические маски» — это игра, которая позволит вашим коллегам узнать то, что о них думают другие.
Изображение: Larry Costales для Unsplash

Эта игра позволит вашим коллегам многое узнать о себе и других. В игре многие смогут высказать то, что не решаются озвучить. После окончания игры можно будет украсить офис получившимися масками.

2. На необитаемом острове

Суть игры заключается в том, что вы выбираете несколько своих коллег с разными навыками и способностями и предлагаете им представить себя на необитаемом острове.

Задача играющих будет состоять в том, чтобы методом голосования исключать по одному членую команды. Исключать следует тех, кто по мнению команды, не слишком важен для выживания на острове. Поскольку в игре разгорятся оживленные дебаты, вы сможете много узнать о своих сотрудниках.

3. Тестирование Майерс-Бриггс

Один из самых известных личностных тестов — тестирование Майерс-Бриггс. Каждому участнику теста присваивается четырехбуквенный тип характера, который показывает, каковы вы в отношениях, на рабочем месте и как родитель.

Найдите тест онлайн и пройдите его. После этого члены команды должны собраться вместе и обсудить результаты.

Это тестирование ценно тем, что диалог, инициированный им, поможет вашей команде стать сильнее, побуждая людей обсуждать, как все могут лучше работать вместе. Члены вашей команды также могут многое узнать о себе в процессе.

4. Утилитарный тест

Утилитаризм — направление в этике (этическая теория), согласно которому моральная ценность поведения или поступка определяется его полезностью.

В предлагаемой игре вашей команде нужно будет вести дискуссии и искать ответы на вопросы. Ярким примером такого вопроса является так называемая проблема вагонетки. Участникам предстоит решить кого нужно спасти от мчащейся на них вагонетки: пятерых коллег из другой команды или одного из своей.

Участникам предстоит решить кого нужно спасти от мчащейся на них вагонетки: пятерых коллег из другой команды или одного из своей.
Изображение: Ankush Minda для Unsplash

Вы можете организовать эту игру в формате дебатов, разделив своих коллег на две группы. Поскольку утилитарные вопросы таят в себе противоречивые решения, в вашей команде наверняка разгорится оживленный спор. А вы, в свою очередь, сможете много узнать о тех, с кем вы работаете.

6 психологических игр для позитивного настроя

Поддержание позитивного настроя тоже является важной частью психологии для тимбилдинга. Ниже вы найдете несколько примеров занятий, которые позволят настроить вашу команду на позитивный лад и улучшить коммуникацию между коллегами.

1. Осознанный понедельник

Такие занятия подойдут командам, которым нужно сосредоточиться. Суть состоит в еженедельных упражнениях по медитации.

Используя специальные приложения, ваша команда сможет протестировать разные виды медитаций, чтобы концентрироваться и снимать стресс. Начиная каждую неделю с этой практики, команда повышает продуктивность, мысленно готовясь к предстоящей рабочей неделе.

2. Коллективные рисунки

Мудборды, доски визуализации и интеллект-карты могут украсить стены вашего офиса. На них можно разместить разные вдохновляющие изображения, символизирующие цели вашей компании.

Мало того, что рисование расслабляет само по себе, но и украшение стен этими рисунками помогает вашей команде позитивно визуализировать будущее.

3. Совместное чаепитие

Совместное чаепитие — отличная возможность поделиться друг с другом положительными эмоциями. Так ваша команда становится ближе, ведь позитив одного человека поднимает настроение всем остальным. Вы также можете каждую неделю дегустировать новый сорт чая.

Совместное чаепитие — отличная возможность поделиться друг с другом положительными эмоциями.
Изображение: Nathan Dumlao для Unsplash

4. Виртуальный СПА

Забота о себе — важная часть позитивного настроя. Виртуальный день спа — это еженедельное мероприятие, в ходе которого ваша команда вместе исследует новый аспект ухода за собой.

Эти мероприятия предназначены для того, чтобы заботиться психологическом состоянии сотрудников, тем самым повышая их мотивацию и производительность.

Вот некоторые звездные идеи для виртуального спа-дня:

  • Мастер-классы по медитации.
  • Мастер-классы по увлажняющим средствам.
  • Мастер-классы по маскам для лица.
  • Мастер-классы по скрабированию ног.
  • Групповой маникюр и педикюр.

5. Круг благодарности

Когда команды работают вместе в течение длительного времени, выражение благодарности друг другу может отойти на второй план. Упражнение под названием «Круг благодарности» позволяет исправить эту проблему.

Вам нужно будет каждую неделю выделить немного времени на то, чтобы сотрудники могли сказать, кому и за что они благодарны. Для этого все становятся в круг и говорят одну вещь, за которую они благодарны человеку рядом с ними.

Все благодарности должны быть напрямую связаны с работой или навыками того, кому они адресованы. Вот несколько примеров:

  • «Я благодарен Стасу за то, что он научил меня пользоваться ксероксом. Теперь я знаю, что делать, когда в машине заканчивается тонер».
  • «Я благодарен Софии за ее отличные навыки работы с Google Sheets. Я не знал, что в Таблицах можно создавать раскрывающиеся меню».
  • «Я благодарен Диме за то, что он всегда был образцом для подражания в офисе. Его трудовая этика в 12 отчетах каждый день поистине удивительна».
  • «Я благодарна Кристине за то, что она всегда вовремя начинает встречи. Это значит, что она уважает мое время».

В результате ваши коллеги, получившие слова благодарности, смогут почувствовать, что их усилия не напрасны. Это очень сильно повышает мотивацию сотрудников.

6. Секретные комплименты

В «Секретных комплиментах» участники обмениваются похвалами, отправляя анонимные формы Google. Используя генератор случайных чисел, объедините сотрудников в пары и дайте каждому срок, чтобы отправить свой секретный комплимент. Затем соберите свою команду и прочитайте комплименты вслух. Поскольку записи анонимны, участники могут свободно говорить и поддерживать друг друга.

Заключение

Психология — это наука о разуме и поведении человека. Эта наука поможет вам понять, как действия и образ мышления отдельных сотрудников влияют на работу команды в целом. Изучая различные психологические теории, вы сможете повысить производительность своих сотрудников, а также создать сплоченный и замотивированный коллектив.

Высоких вам конверсий!

По материалам: teambuilding.com.

blog comments powered by Disqus
Vitamin – сервис для выгодного управления вашей рекламой
  • Все популярные рекламные сети в одном окне
  • Агентское вознаграждение до 16% на личный счет или рекламу
  • Любые дополнительные услуги под ваши потребности
copyright © 2011–2022 Все права защищены
Запрещено любое копирование материалов ресурса без письменного согласия владельца — ООО "Феникс-Маркетинг". ИНН:7725812838, КПП:772501001, ОГРН: 513774619323915280, Москва, ул. Ленинская слобода, д. 19, стр. 1, этаж/пом 3/25